Tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ đang mang thai
Tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải đối với lao động nữ đang mang thai
Tình huống:
Bà V làm việc cho công ty M ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn kể từ tháng 01/2015. Ngày 7/8/2017, do bị đau đầu và đau bụng khi mang thai nên bà V không đi làm được. Sau khi đi khám, bác sĩ chỉ định bà V bị động thai nên cần phải nghỉ ngơi. Đến ngày 11/8/2017, bà V đi tái khám và được bác sĩ chỉ định tiếp tục nghỉ dưỡng thai. Đến ngày 14/8/2017, bà V mới đi làm trở lại nhưng không được công ty cho vào làm việc. Như vậy, bà V đã nghỉ tổng cộng khoảng 1 tuần (kể cả ngày nghỉ). Đến ngày 15/8/2017, công ty ra quyết định thôi việc đối với bà V. Cho rằng công ty M đã chấm dứt HĐLĐ trái PL nên bà V đã khởi kiện yêu cầu công ty M như sau:
- Hủy quyết định cho nghỉ việc ngày 14/8/2017. Nguyên đơn không muốn trở lại Công ty làm việc.
- Bồi thường về chế độ thai sản, trợ cấp một lần khi sinh con, bảo hiểm xã hội. Cụ thể, về chế độ thai sản: Trợ cấp khi sinh con, trợ cấp một lần khi sinh con, chế độ bảo hiểm.
- Bồi thường tiền lương trong những ngày nguyên đơn không được làm việc từ ngày 14/8/2017 đến thời điểm mở phiên tòa xét xử sơ thẩm (ngày 27/6/2018) là 10 tháng 12 ngày là 59.199.666 đồng.
- Bồi thường 02 tháng tiền lương do đơn phương trái pháp luật là 11.458.000 đồng.
- Bồi thường tiền do Công ty vi phạm thời hạn báo trước là 8.593.000 đồng.
- Bồi thường trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động từ ngày 24/11/2008 đến tháng 01/2014 là 22.916.000 đồng.
Tại phiên tòa sơ thẩm, bà V rút yêu cầu bồi thường về tổn thất tinh thần là 20 tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định 70.000.000 đồng.
Ý kiến của bị đơn công ty M không đồng ý với bà V về số tiền công ty M phải bồi thường vì lý do bà V đã không đi làm và nghỉ việc quá 5 ngày làm việc/tháng không có lý do chính đáng (thời điểm đó công ty M không biết bà V có thai).
Nhận định của tòa án cho rằng công ty M đã ra quyết định sa thải bà V trái pháp luật do 2 nguyên nhân sau:
- Bà V đang mang thai (theo phiếu xét nghiệm ngày 11/8/2017 của Phòng xét nghiệm y khoa BCM (bút lục 36) có cơ sở xác định vào thời điểm ngày 11/8/2017 nguyên đơn đang mang thai khoảng 11 tuần 05 ngày tuổi)
- Không tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật đúng quy định.
Do đó, quyết định của Tòa án là:
| Nội dung | Yêu cầu của nguyên đơn | Quyết định của Tòa án | Ghi chú |
| Hủy quyết định cho nghỉ việc ngày 14/8/2017. Nguyên đơn không muốn trở lại Công ty làm việc | |||
| Bồi thường tiền lương trong những ngày nguyên đơn không được làm việc từ ngày 14/8/2017 đến thời điểm mở phiên tòa xét xử sơ thẩm (ngày 27/6/2018) | 59.199.666 đồng | 32.831.600 đồng | Tòa án nhận định thời gian bà V không được làm việc là từ 14/8/2017 đến 5/2/2018 do sau đó là thời gian bà V nghỉ thai sản |
| Bồi thường 02 tháng tiền lương do đơn phương trái pháp luật là | 11.458.000 đồng | 11.458.000 đồng | Tòa án nhận định là quyết định sa thải trái pháp luật |
| Bồi thường tiền do Công ty vi phạm thời hạn báo trước | 8.593.000 đồng | 0 đồng | Không đồng ý yêu cầu này do đây là kỷ luật sa thải trái pháp luật chứ không phải là trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ do vi phạm thời hạn báo trước |
| Bồi thường trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 Bộ luật Lao động từ ngày 24/11/2008 đến tháng 01/2014 | 22.916.000 đồng | 1.432.300 đồng | Từ 1/1/2009 NLĐ bắt buộc phải đóng BHTN do đó thời gian tính trợ cấp thôi việc của bà V chỉ được tính từ 24/11/2008 đến 1/1/2019 là 1 tháng 8 ngày. |
| Trợ cấp thai sản 1 lần khi sinh con | 36.974.000 đồng | 36.974.000 đồng | |
| Bà V rút yêu cầu bồi thường về tổn thất tinh thần là 20 tháng lương tối thiểu do Nhà nước quy định 70.000.000 đồng tại phiên tòa | |||
| Tổng tiền | 139.140.666 đồng | 82.695.900 đồng | |
Bình luận:
Bộ luật lao động có những quy định riêng đối với người lao động nữ tham gia làm việc cho NSDLĐ. Những quy định này một phần nào thể hiện sự quan tâm của nhà nước đối với phái yếu hơn trong mối quan hệ lao động. Bạn có thể tham khảo bài viết Quy định riêng đối với người lao động nữ để tìm hiểu các quy định một cách cụ thể hơn. Riêng đối với phụ nữ mang thai thì NSDLĐ không được quyền sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trừ một số trường hợp đặc biệt[1].
Phụ nữ khi mang thai về tâm lý và sức khỏe đều không ổn định so với một người bình thường. Đối với những người có sức khỏe yếu hơn nữa để đảm bảo an toàn cho cả mẹ và con thì NLĐ mang thai được bác sĩ chỉ định phải nghỉ ngơi tĩnh dưỡng một thời gian. Vì sức khỏe không tốt và tâm lý không ổn định như vậy, nếu NSDLĐ sa thải, chấm dứt HĐLĐ với NLĐ nữ mang thai thì sẽ tạo một cú sốc tinh thần lớn đối với chính NLĐ đó đồng thời gây khó khăn về kinh tế cho NLĐ vì bị mất việc làm trong lúc tình trạng sức khỏe không tốt. Do đó, pháp luật đã có quy định cấm NSDLĐ không được sa thải, đơn phương chấm dứt HĐLĐ để đảm bảo quyền lợi cho NLĐ nữ mang thai. Không chỉ là khi mang thai, kể cả trường hợp NLĐ nữ nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi thì NSDLĐ cũng không được sa thải hay đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Trong trường hợp nêu trên, bà V đang mang thai và ngày 7/8/2017 bà V có đi khám thai và được bác sĩ chỉ định là phải nghỉ ngơi tĩnh dưỡng. Sau đó bà V đã nghỉ khoảng 1 tuần (vượt quá 5 ngày làm việc/tháng). Căn cứ theo quy định Bộ luật lao động, thì NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày mà không có lý do chính đáng thì thuộc trường hợp áp dụng kỷ luật sa thải[2], không phải thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó, nếu muốn sa thải NLĐ thì NSDLĐ phải thực hiện theo trình tự xử lý kỷ luật lao động rõ ràng thì mới có cơ sở sa thải NLĐ. Bạn có thể tham khảo bài viết “Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động” để biết thêm về thủ tục này.
Áp dụng vào trường hợp bản án, giả sử bà V có vi phạm nghỉ quá 5 ngày làm việc cộng dồn trong tháng mà không có lý do thì công ty M được quyền sa thải bà V nhưng với điều kiện là phải thực hiện theo trình tự xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, công ty M tự ý ra quyết định chấm dứt HĐLĐ mà không thông qua cuộc họp xử lý kỷ luật lao động như vậy là trái với quy định pháp luật. Thực tế, bà V nghỉ việc trong thời gian từ ngày 7/8/2017 đến 12/8/2017 là vì bà V nghỉ dưỡng thai theo sự chỉ định của bác sĩ. Như vậy ở đây, công ty M đã vi phạm quy định pháp luật ở 2 điểm:
- Thứ nhất là thực hiện sa thải NLĐ nhưng không tuân theo trình tự xử lý kỷ luật lao động.
- Thứ hai là thực hiện sa thải NLĐ nữ đang mang thai
Cả hai điểm này công ty M thực hiện đều vi phạm quy định của Bộ luật lao động. Từ những phân tích trên, ta thấy nhận định và phán quyết của tòa án là hợp lý. Về yêu cầu của bà V đối với công ty M thì yêu cầu đòi bồi thường vi phạm thời hạn báo trước và bồi thường những ngày không được làm việc cho đến ngày tòa xét xử là không phù hợp. Vì trường hợp công ty M ra quyết định thôi việc thuộc trường hợp xử lý kỷ luật lao động sa thải chứ không phải đơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn báo trước. Đối với việc bồi thường những ngày bà V không được làm việc cho đến ngày tòa án mở phiên tòa xét xử thì trong khoảng thời gian này có khoảng thời gian bà V nghỉ sanh được hưởng chế độ thai sản do BHXH chi trả nên công ty M không có nghĩa vụ bồi thường những ngày bà V không được làm việc trong thời gian bà V nghỉ sinh này.
Vậy làm sao để công ty M có thể xử lý ký luật lao động bà V đúng quy định khi thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 6 tháng[3]? Theo quy định, công ty M được kéo dài thời hạn xử lý kỷ luật 60 ngày nếu trong trường hợp đã hết thời hạn xử lý kỷ luật[4]. Việc mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi là một quá trình. Nếu bà V vẫn làm việc và công ty M muốn xử lý kỷ luật lao động bà V thì phải đợi con bà V đủ 12 tháng tuổi mới tiến hành xử lý kỷ luật sa thải bà V được.
Xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với lao động nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi là không được phép. Do đó NSDLĐ cần chú ý để tránh bị vi phạm và NLĐ cũng bảo vệ được quyền lợi của mình nếu NSDLĐ vi phạm. Nếu NSDLĐ vi phạm có thể bị phạt từ 10 triệu đồng đến 20 triệu đồng đối với hành vi vi phạm cá nhân[5]. Nếu tổ chức vi phạm, mức phạt gấp 2 lần đối với cá nhân vi phạm[6].
Thẩm quyền xử phạt bao gồm Chủ tịch UBND các cấp, thanh tra lao động chuyên ngành, các cơ quan khác có thẩm quyền xử lý kỷ luật.
Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ nữ mang thai.
Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Trần Thị Duyên
Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận.
[1] Điều 155.3 BLLĐ 2012
[2] Điều 126.3 BLLĐ 2012
[3] Điều 124 BLLĐ 2012
[4] Điều 124.2 BLLĐ 2012
[5] Điều 18.2 BLLĐ 2012
[6] Điều 3 NĐ 95/2013
