Sa thải NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp
Cập nhật, bổ sung: ngày 25/6/2024
Hành vi gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng cho NSDLĐ có thể khiến NLĐ bị sa thải. Tuy nhiên, căn cứ vào đâu để xác định mức độ của hành vi, trong khi pháp luật lao động chưa quy định cụ thể vấn đề này? Sau khi tham khảo và nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động, Luật Nghiệp Thành xin đưa ra một số ý kiến tư vấn để giải đáp thắc mắc nêu trên của Qúy bạn đọc.
1. Khái niệm “thiệt hại nghiêm trọng”, “đe dọa gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng” được hiểu đơn giản như sau:
– “Thiệt hại nghiêm trọng” là hành vi của NLĐ làm tổn hại đến tài sản, lợi ích hoặc uy tín của NSDLĐ với mức độ nghiêm trọng
– “Đe dọa gây ra thiệt hại đặc biệt nghiệm trọng” là hành vi hoặc lời nói có thể làm phát sinh nguy cơ hiện hữu về thiệt hại lớn đối với tài sản hoặc lợi ích của doanh nghiệp.
2. Các tiêu chí để xác định mức độ thiệt hại:
NSDLĐ có thể dựa vào các căn cứ sau đây để xác định được mức độ gây thiệt hại trong nội quy lao động như sau:
– Số lượng và giá trị thiệt hại tài sản;
– Cố ý thực hiện hay vô ý, cẩu thả;
– Phạm vi ảnh hưởng và hậu quả;
Ví dụ: Công ty gia công, sản xuất móc nhựa có 10 mẫu khuôn. Mỗi mẫu khuôn có giá 100 triệu đến 200 triệu đồng. Tuy nhiên trong quá trình lưu giữ tại nhà xưởng, anh B đã để dị vật bên trong mẫu khuôn khiến mẫu khuôn bị trầy xước nghiêm trọng. Khi sử dụng mẫu khuôn để ép 5.000 móc nhựa giao cho đối tác, công ty mới phát hiện. Sau đó, ngoài việc sửa chữa mẫu khuôn, công ty phải bồi thường hợp đồng cho đối tác.
Qúy bạn đọc có thể tham khảo bài viết Thủ tục đăng ký nội quy lao động của Luật Nghiệp Thành để hiểu hơn về quy trình đăng ký và ban hành Nội quy lao động.
3. Mức độ gây thiệt hại:
*Thiệt hại nghiêm trọng:
Hiện nay vẫn chưa có quy định cụ thể để xác định mức độ gây thiệt hại nghiêm trọng đối với hành vi vi phạm của NLĐ, vì thế Tòa án, Cơ quan lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thường xác định dựa vào hành vi làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc tài sản khác của NSDLĐ. Theo đó, hành vi này được xác định dựa vào giá trị gây thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu theo khu vực NLĐ làm việc trở lên.[1]
Tình huống ví dụ | Mức thiệt hại tương ứng |
| Anh A làm việc tại công ty K ở quận Nhà Bè, TP.HCM. Ngày 31/01/2024, công ty tổ chức tết niên tại nhà xưởng, do say rượu và phát sinh mâu thuẫn với bạn đồng nghiệp, anh A đã đập phát và làm hư hỏng một số máy móc tại nơi làm việc. | |
| Vậy làm sao để mức độ thiệt hại tài sản là bao nhiêu để coi là hành vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng (nếu nội quy lao động không quy định cụ thể)? | Mức lương tối thiểu vùng xác định tại thời điểm và phạm mà anh A có hành vi vi phạm là 4.680.000 đồng/tháng[2]. Do đó mức thiệt hại được xem là nghiêm trọng trong trường hợp của anh A là 46.800.000 đồng trở lên (tương ứng với 10 tháng tiền lương tối thiểu) |
| Như vậy, nếu anh A phá hoại tài sản công ty trên 46 triệu 800 nghìn thì xác định vào loại hành vi gây thiệt hại nghiêm trong cho NSDLĐ. Doanh nghiệp hoàn toàn có thể áp dụng hình thức xử lý sa thải đối với anh A.[3] |
*Đe dọa gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng
Mức thiệt hại xác định sẽ được NSDLĐ tự xác định tại Nội quy lao động, nhưng không được thấp hơn mức thiệt hại do hành vi gây ra thiệt hại nghiêm trọng.
Như vậy, để tránh tranh chấp xảy ra, NSDLĐ cần quy định cụ thể cách xác định mức độ gây ra thiệt hại tại nội quy định lao động, nhưng cần xác định một cách hợp lý và phù hợp với thực tiễn, đồng thời tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và căn cứ cứ quy định về thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu trở lên để quy định mức thiệt hại nghiêm trọng và đe dọa gây ra thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng.
Trên đây là tư vấn của Luật Nghiệp Thành về “Sa thải NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp”
Nếu các bạn cảm thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng lan tỏa tri thức tới Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Võ Thị Minh Thương.
Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận.
Cập nhật, bổ sung: ngày 25/6/2024
Người cập nhật, bổ sung: Quách Gia Hy
[1] Điều 129 Bộ luật lao động 2019 và Điều 71 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[2] Mức lương tối thiểu vùng I theo Nghị định 38/2022/NĐ-CP
[3] Điều 125.2 Bộ luật lao động 2019
