Sa thải NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp
Pháp luật lao động có quy định điều chỉnh đối với hành vi vi phạm của người lao động (NLĐ) gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại một cách nghiêm trọng. Tuy nhiên, cho đến nay vẫn có nhiều thắc mắc xoay quanh vấn đề này nhưng chưa có những giải đáp thỏa đáng. Ví dụ như: Như thế nào sẽ được coi là hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng theo quy định của pháp luật lao động? Nếu hành vi của NLĐ vi phạm nội quy lao động (NQLĐ) nhưng khả năng gây ra thiệt hại hoặc giá trị thiệt hại nhỏ hơn so với mức thiệt hại nghiêm trọng được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ hay phải áp dụng một hình thức kỷ luật khác?
Sau khi tham khảo, tìm hiểu cũng như nghiên cứu các quy định của pháp luật lao động, Luật Nghiệp Thành xin đưa ra một số ý kiến tư vấn, giải đáp các thắc mắc nêu trên của Quý bạn đọc như sau:
1) Như thế nào là thiệt hại nghiêm trọng và đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng?
Hiện nay, theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, chưa có quy định nào nêu rõ về mức thiệt hại nghiêm trọng hoặc hành vi de dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng. Do đó, để có thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với các hành vi trong trường hợp này thì hành vi đó phải được quy định rõ trong nội quy lao động. Đây được xem là một cơ sở pháp lý rõ ràng để áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ và hạn chế các tranh chấp về sau.
Mức độ thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại do NSDLĐ tự quy định trong nội quy nhưng phải hợp lý và phù hợp với thực tiễn, đồng thời nên tham khảo các ý kiến, đóng góp của ban chấp hành công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp.
Tuy nhiên, thực tiễn xét xử hiện nay cho thấy, Tòa án hay các cơ quan lao động thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thường căn cứ thông qua quy định về mức độ thiệt hại đối với hành vi NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc tài sản khác của NSDLĐ. Theo đó, những hành vi nào gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại với giá trị thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu (áp dụng tại nơi NLĐ làm việc) trở lên sẽ được coi là nghiêm trọng/đặc biệt nghiêm trọng.
Bên cạnh đó, cần lưu ý một điều rằng, sau khi tiến hành đăng ký Nội quy lao động tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở thì doanh nghiệp đó cần gửi các bản Nội quy lao động có hiệu lực đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi đặt các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất và kinh doanh để có thể quản lý[1]. Các bạn có thể tham khảo bài viết Thủ tục đăng ký nội quy lao động của chúng tôi để hiểu hơn về quy trình đăng ký và ban hành Nội quy lao động.
| Tình huống ví dụ | Mức thiệt hại tương ứng |
| Anh A làm việc tại một công ty, đặt trụ sở chính tại Quận 7, thành phố Hồ Chí Minh. Ngày 06/02/2020, vì say rượu và phát sinh mâu thuẫn với nhân viên khác trong công ty, anh A đã có hành vi đập phá và làm hư hỏng một số máy móc trong công ty. Vậy làm sao để xác định được mức thiệt hại tài sản là bao nhiêu được coi là mức độ nghiêm trọng nhằm xử lý kỷ luật đối với anh A? | Trong trường hợp này chúng ta cần căn cứ vào mức lương tối thiểu vùng (tại thời điểm anh A có hành vi vi phạm) đang áp dụng đối với các doanh nghiệp có địa bàn hoạt động tại quận 7 (thành phố Hồ Chí Minh). Từ ngày 01/01/2020, mức lương tối thiểu tại địa bàn trên là 4.420.000 đồng/tháng. Do đó, mức thiệt hại được xem là nghiêm trọng trong trường hợp này phải từ 44.200.000 đồng trở lên (4.420.000 đồng x 10 tháng). |
2) Nếu hành vi của NLĐ vi phạm nội quy lao động (NQLĐ) nhưng khả năng gây ra thiệt hại hoặc giá trị thiệt hại nhỏ hơn so với mức thiệt hại nghiêm trọng được quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động (NSDLĐ) có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ hay phải áp dụng một hình thức kỷ luật khác?
Pháp luật lao động có quy định rằng, đối với những NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản hoặc các lợi ích nhất định nào đó của NSDLĐ. Theo đó, nếu hành vi của NLĐ thuộc vào một trong các hành vi được quy định là hành vi gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng và theo NQLĐ thì người đó phải chịu hình thức xử lý kỷ luật là sa thải. Thì trước khi xử lý kỷ luật đối với NLĐ, NSDLĐ cần chứng minh được 2 yếu tố quan trọng sau:
- Có thiệt hại xảy ra tương ứng với giá trị thiệt hại mà NSDLĐ đã quy định trong NQLĐ;
- Hành vi của NLĐ chính là nguyên nhân dẫn đến thiệt hại đó.
Do đó, đối với những trường hợp NLĐ đã thực hiện hành vi vi phạm nhưng không có thiệt hại nào xảy ra hoặc thiệt hại không tương ứng với giá trị thiệt hại đã được quy định trong NQLĐ thì NSDLĐ không thể áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ này. NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức kỷ luật khác như: Khiển trách; kéo dài thời hại tăng lương; cách chức,…mà NQLĐ có quy định.
Vậy đối với những trường hợp hành vi vi phạm NQLĐ đã đáp ứng được đủ cả 2 yếu tố nêu trên nhưng mức thiệt hại nhỏ thì phải làm sao?
Ví dụ: Trong NQLĐ của Công ty A (tại thành phố Hồ Chí Minh) quy định nếu nhân viên nào có hành vi cố ý phá hoại máy móc, dụng cụ trong công xưởng và nếu mức thiệt hại lên đến 3 triệu đồng sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải.
Anh B đã có hành vi phá hoại máy móc và mức thiệt hại bằng với giá trị thiệt hại sẽ bị xử lý kỷ luật sa thải của công ty. Tuy nhiên, trên thực tế, khi có tranh chấp lao động liên quan đến vấn đề này xảy ra thì Tòa án và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội thường xem xét mức độ thiệt hại được xem là thiệt hại nghiêm trọng phải từ đủ 10 tháng lương tối thiểu vùng trở lên. Mức thiệt hại nghiêm trọng do NSDLĐ đưa ra trong trường hợp này (3 triệu đồng) là chưa hợp lý và không phù hợp với thực tiễn. Do đó, để tránh rủi ro cũng như vướng phải tranh chấp lao động thì thiệt hại nên từ 44.200.000 đồng trở lên thì doanh nghiệp mới áp dụng xử lý kỷ luật sa thải nhân viên vi phạm.
Như vậy, khi xác định mức thiệt hại nghiêm trọng để làm căn cứ xử lý kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì NSDLĐ cần xem xét, đánh giá, tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và căn cứ quy định về thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu trở lên để quy định mức thiệt hại nghiêm trọng, đặc biệt nghiêm trọng sao cho phù hợp với thực tiễn.
Trên đây là tư vấn của Luật Nghiệp Thành về “Sa thải NLĐ gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp”
Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Võ Thị Minh Thương.
Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận.
[1] Điều 28.8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
