Quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ
Pháp luật lao động hiện hành có quy định các trường hợp mà Người sử dụng lao động (NSDLĐ) được phép đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Người lao động (NLĐ) như: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc; NLĐ đã đủ tuổi nghỉ hưu; NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng,…[1]
Vậy, dựa vào đâu để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ? Quy trình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ vì lý do “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc” được tiến hành ra sao? Đây chắc hẳn là thắc mắc của không ít người. Qua bài viết này, Luật Nghiệp Thành sẽ giải đáp cho bạn về những điều xoay quanh vấn đề này.
Để có thể xác định được mức độ hoàn thành công việc thì các bên cần có sự thỏa thuận và ghi rõ về những công việc, nhiệm vụ mà NLĐ được giao trong HĐLĐ, phụ lục hoặc trong bản mô tả chi tiết công việc (nếu có). Đồng thời, cần quy định cụ thể các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Do đó, NSDLĐ có thể dựa vào những thỏa thuận đã ghi trong HĐLĐ; bản mô tả công việc hoặc các tiêu chí đã đề ra, trên cơ sở đó có thể đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
Quy chế, tiêu chí đánh giá “mức độ hoàn thành công việc”
NSDLĐ chỉ được ban hành quy chế, tiêu chí đánh giá “mức độ hoàn thành công việc” sau khi đã lấy ý kiến của Ban chấp hành công đoàn (BCHCĐ) cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp[2]. Hiện tại pháp luật không có quy định về việc quy chế đánh giá phải có sự đồng ý của BCHCĐ thì mới có hiệu lực và được áp dụng. Do đó, bản quy chế này chỉ cần được BCHCĐ xem xét và đóng góp ý kiến như một sự công khai, minh bạch, chứ không bắt buộc phải có sự đồng ý của Công đoàn.
Tuy nhiên, nếu như có tranh chấp lao động xảy ra thì khi giải quyết, Tòa án còn phải xét đến các yếu tố khác như tại từng thời điểm thì tiêu chí được đặt ra đó có còn phù hợp không. Ví dụ như: NSDLĐ không thể đặt chỉ tiêu doanh số bán các sản phẩm đồ đông như: khăn choàng, áo ấm … vào mùa đông cũng bằng mùa hè được.
Việc ban hành Quy chế lao động cũng không bắt buộc phải có sự đồng ý của NLĐ. Trong trường hợp nếu như NLĐ không đồng ý với việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ vì lý do “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ” và khiếu nại hoặc khởi kiện ra Tòa án thì NSDLĐ có nghĩa vụ phải chứng minh tính hợp lý và hợp pháp của bản Quy chế này[3]. Nếu như Quy chế đó bị Tòa án tuyên bố là không phù hợp hoặc không công bằng cho NLĐ thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được xem là trái pháp luật. Đồng thời, NSDLĐ phải điều chỉnh lại nội dung của Quy chế đánh giá và lấy lại ý kiến của BCHCĐ.
Pháp luật hiện hành có các quy định cụ thể về quy trình xử lý kỷ luật lao động[4] (Các bạn có thể tham khảo bài viết Trình tự xử lý kỷ luật lao động của chúng tôi về vấn đề này); Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân[5]; Trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể[6],…Tuy nhiên, lại chưa có quy định cụ thể về quy trình,thủ tục đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc.
Để hạn chế tối đa việc xảy ra tranh chấp thì NSDLĐ nên thực hiện đầy đủ quy trình sau đây:
Bước 1: Tổ chức cuộc họp để đánh giá về mức độ hoàn thành công việc
Mặc dù theo quy định pháp luật lao động hiện hành thì không có quy định nào bắt buộc NSDLĐ phải tổ chức một cuộc họp để đánh giá “mức độ hoàn thành công việc của NLĐ” trước khi tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tuy nhiên, nhằm đảm bảo cho quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng được đúng đắn và thấu đáo thì việc tổ chức cuộc họp này là cần thiết. Cuộc họp nên có sự tham gia của BCHCĐ; người đại diện hoặc đồng nghiệp của NLĐ để có thể thu thập được những đánh giá, ý kiến khách quan nhất.
Tại cuộc họp, sau khi tổng hợp và xem xét tất cả những đánh giá, ý kiến đóng góp của mọi người, nếu nhận thấy có thể cho NLĐ thêm cơ hội để cải thiện thì NSDLĐ có thể cân nhắc cẩn trọng hơn, tạm thời không tiếp tục thực hiện việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình.
Trong các bước thuộc quy trình tiến hành đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì bước này được xem là “bước đệm”, quan trọng và cần thiết để tiếp tục thực hiện các bước tiếp theo của quy trình này.
Lưu ý: Những nội dung được bàn luận tại cuộc họp nên được ghi chép lại một cách đầy đủ bằng văn bản và có chữ ký xác nhận của những người tham gia.
Bước 2: Thông báo cho NLĐ trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Sau khi tiến hành cuộc họp đánh giá “mức độ hoàn thành công việc của NLĐ” ở Bước 1, nếu NSDLĐ vẫn quyết định tiến hành việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ thì NSDLĐ phải thông báo trước cho NLĐ về việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Thời hạn báo trước được quy định như sau:
| Loại HĐLĐ | Thời hạn báo trước |
| HĐLĐ không xác định thời hạn | Ít nhất 45 ngày lịch[7] |
| HĐLĐ xác định thời hạn | Ít nhất 30 ngày lịch[8] |
| HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng | Ít nhất 3 ngày lịch[9] |
Bước 3: Ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ
Mặc dù pháp luật không quy định biểu mẫu cho quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, trong quyết định này nên được thể hiện đầy đủ các nội dung cần thiết như: Lý do chấm dứt HĐLĐ, ngày chấm dứt HĐLĐ, quyền lợi cũng như nghĩa vụ của các bên sau khi chấm dứt HĐLĐ,…Đồng thời, NLĐ và người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp cần ký tên vào quyết định này.
Lưu ý: Người ký quyết định này nên là người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, nhằm tránh tình trạng về sau NLĐ khiếu nại về thẩm quyền ký quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Bước 4: Thực hiện các nghĩa vụ sau khi chấm dứt HĐLĐ
Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên[10]:
NSDLĐ phải thanh toán đầy đủ khoản tiền lương chưa thanh toán và các khoản tiền khác (nếu có), bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể (các ngày phép NLĐ chưa nghỉ,…)[11].
Ngoài ra, NSDLĐ cũng yêu cầu NLĐ cung cấp lại bản gốc sổ BHXH để NSDLĐ làm thủ tục xác nhận, chốt sổ, trả sổ BHXH và các giấy tờ liên quan khác[12].
Thông thường, khi thực hiện đầy đủ quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ nêu trên thì sẽ mất từ 2 đến 3 tháng. Trong đó “Bước 2: Thông báo cho NLĐ trước khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ” thường chiếm nhiều thời gian nhất trong quy trình này.
Lưu ý: Bộ luật Lao động 2019 sẽ chính thức có hiệu lực từ ngày 1/1/2021.
Trên đây là tư vấn của Luật Nghiệp Thành về “Quy trình đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc.”
Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Võ Thị Minh Thương.
Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận.
[1] Điều 36.1 Bộ luật Lao động 2019
[2] Điều 12.1 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
[3] Điều 91.1.(b) Bộ luật Tố tụng dân sự 2015
[4] Điều 122 Bộ luật Lao động 2019
[5] Mục 2, chương XIV về GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, Bộ luật Lao động 2019
[6] Mục 3, chương XIV về GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG, Bộ luật Lao động 2019
[7] Điều 36.2.(a) Bộ luật Lao động 2019
[8] Điều 36.2.(b) Bộ luật Lao động 2019
[9] Điều 36.2.(c) Bộ luật Lao động 2019
[10] Điều 48.1 Bộ luật Lao động 2019
[11] Điều 48.2 Bộ luật Lao động 2019
[12] Điều 48.3 Bộ luật Lao động 2019
