Có được chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động?
Có được chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động?
Khi ký kết hợp đồng, người lao động và người sử dụng lao động – công ty, doanh nghiệp đã thỏa thuận về mức lương, công việc mà họ sẽ thực hiện trong quá trình hai bên giao kết hợp đồng. Vậy người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động làm việc khác so với sự thỏa thuận của hợp đồng lao động không? Trường hợp nào thì người sử dụng lao động có quyền làm như vậy? Đây là một số vấn đề mà người lao động có thể gặp phải trong quá trình thực hiện hợp đồng, vì thế chúng ta cần hiểu rõ quy định của pháp luật để bảo vệ quyền, lợi ích của bản thân tốt nhất. Trước tiên, chúng ta sẽ xem xét tình huống sau để hiểu rõ vấn đề:
Năm 2022, chị A ký hợp đồng lao động với nhà hàng SM với mức lương 9 triệu. Công việc mà chị A đảm nhận là đầu bếp, phụ trách việc chuẩn bị và nấu các món Hoa. Tuy nhiên, đến tháng 03/2023, nhà hàng yêu cầu chị A chuyển sang làm đầu bếp món Âu, vì lý do, bếp Âu hiện đang thiếu người và lượng công việc ở bếp này quá tải. Biết nội quy lao động có đề cập đây là một trong những trường hợp do nhu cầu kinh doanh mà người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác.
Căn cứ vào pháp luật lao động thì người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác so với sự thỏa thuận của hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:[1]
– Gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm;
– Áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động; bệnh nghề nghiệp;
– Sự cố điện, nước;
– Nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Đối với trường hợp này, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động trường hợp như thế nào là do nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Vậy trường hợp của chị A rơi vào trường hợp nhu cầu kinh doanh gia tăng khiến khu bếp Âu không đảm bảo được quy trình phục vụ và nhà hàng SM đã đề cập rõ các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà có thể chuyển người lao động sang làm công việc khác so với thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Vì thế, việc chuyển chị A sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động là thực hiện đúng theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, lúc này chị A và người lao động đang trong trường hợp này cần lưu ý hai điều:
Thứ nhất về mặt thời gian, người sử dụng lao động phải thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc. Nội dung thông báo phải làm rõ công việc mà người sử dụng lao động muốn luân chuyển, công việc này phải phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động bị luân chuyển; thời hạn làm việc tạm thời không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm, nếu vượt quá thời gian này thì người sử dụng lao động cần sự đồng ý bằng văn bản của người lao động;
Thứ hai về mặt tiền lương, người lao động sẽ được trả lương theo công việc mới. Nếu công việc mới thấp hơn mức lương hiện tại thì phải giữ nguyên mức lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Sau thời gian này thì tiền lương mới ít nhất bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu;
Thực tế cho thấy pháp luật về lao động đặt ra các quy định mang hướng có lợi cho người lao động trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng. Vì thế, trong trường hợp này người sử dụng lao động muốn luân chuyển người lao động sang làm công việc khác so với thỏa thuận của hợp đồng thì phải đúng lý do mà pháp luật và nội quy lao động quy định; thời hạn làm việc tạm thời đúng với quy định pháp luật và nhận được sự đồng ý, tự nguyện của người lao động. Trong trường hợp có sự vi phạm thì người sử dụng lao động có thể bị phạt tiền từ 03 triệu đến 07 triệu đồng, nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì mức phạt sẽ gấp 02 lần.[2]
Trên đây là nội dung tư vấn về “Có được chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động?”
Nếu bạn cảm thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhắn “Chia sẻ” bài viết này
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Quách Gia Hy
Người hướng dẫn: Nguyễn Linh Chi
Người kiểm duyệt: Luật sư Thuận
[1] Điều 29 Bộ luật Lao động 2019
[2] Điều 11.2 và Điều 6.1 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
