Chấm dứt hợp đồng lao động khi đã đủ chỉ tiêu biên chế
Chấm dứt hợp đồng lao động khi đã đủ chỉ tiêu biên chế
Tình huống: Anh K làm việc cho Ban Bồi thường giải phóng mặt bằng huyện G (ban bồi thường) trực thuộc UBND huyện G – Tp.HCM với HĐLĐ không xác định thời hạn từ 30/6/2004. Năm 2015, anh K thi tuyển vào biên chế nhà nước và đã có kết quả. Tuy nhiên đến 16/11/2016, UBND huyện G đã hủy bỏ kết quả trúng tuyển viên chức của anh K với lý do bằng anh văn của anh K không hợp lệ. Ngày 7/2/2017, ban bồi thường ban hành quyết định số 10/QĐ-BT về việc chấm dứt HĐLĐ với anh K và viền dẫn căn cứ là hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ. Nhưng thực tế, giữa anh K và ban bồi thường không có sự thỏa thuận nhất trí nào. Do đó, anh K khởi kiện Ban bồi thường ra tòa án yêu cầu:
- Hủy QĐ 10/QĐ-BT của Ban bồi thường, nhận anh K trở lại làm việc
- Buộc Ban bồi thường trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày ông không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động
Về ý kiến của đại diện Ban bồi thường:
Ngày 30/6/2015, theo kế hoạch thi tuyển viên chức, anh K đã đăng ký thi tuyển và đã trúng tuyển. Tuy nhiên đến đến 16/11/2016, UBND huyện G đã hủy bỏ kết quả trúng tuyển viên chức của anh K với lý do bằng anh văn của anh K không hợp pháp. Tại thời điểm năm 2016, chỉ tiêu biên chế của Ban bồi thường là 17 người và Ban bồi thường đã đủ chỉ tiêu đưa ra. Do anh K không đậu kỳ thi tuyển biên chế cho nên không còn chỉ tiêu để ký kết HĐLĐ với anh K dẫn đến buộc phải chấm dứt HĐLĐ với anh K căn cứ theo Công văn số 537/BNV-CCVC, ngày 15 tháng 3 năm 2004 của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn một số vấn đề trong tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức, trong đó quy định: “Các trường hợp đang thực hiện chế độ hợp đồng trong các cơ quan Nhà nước, nếu không có biên chế, không đủ tiêu chuẩn và điều kiện thì chấm dứt hợp đồng”. Ngày 7/12/2016, Ban bồi thường tổ chức cuộc họp về việc chấm dứt HĐLĐ với anh K và ký lại HĐLĐ có thời hạn 1 năm với anh K nhưng anh K không đồng ý. Dựa trên sự chỉ đạo và hướng dẫn của UBND huyện G, ngày 21/12/2016, Ban bồi thường gửi thông báo chấm dứt HĐLĐ với anh K và cho anh K thời gian để ký kết HĐLĐ thời hạn 1 năm. Đến ngày 7/2/2017, anh K không ký kết HĐLĐ mới nêu trên nên Ban bồi thường đã ra quyết định số 10/QĐ-BT về việc chấm dứt HĐLĐ với anh K. Do đó, Ban bồi thường cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ với anh K như vậy là đúng pháp luật cho nên không chấp thuận yêu cầu khởi kiện của anh K.
Tại phiên tòa sơ thẩm, anh K có thay đổi yêu cầu khởi kiện chỉ yêu cầu Ban bồi thường phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày anh K không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và bồi thường thêm 02 tháng tiền lương theo quy định tại Khoản 1, 3 Điều 42 Bộ luật lao động năm 2012, tổng cộng là 113.740.000 đồng. Tuy nhiên Ban bồi thường không chấp thuận yêu cầu khởi kiện của anh K và chỉ đồng ý trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp cho anh K theo như quyết định chấm dứt HĐLĐ.
Phán quyết của tòa án sơ thẩm:
Không chấp thuận yêu cầu khởi kiện của anh K. Anh K liên hệ Ban bồi thường để được chi trả trợ cấp thôi việc và trợ cấp thất nghiệp.
Do không chấp nhận quyết định của tòa án sơ thẩm, anh K đã kháng cáo lên tòa án Phúc thẩm. Nhận định của tòa án PT như sau:
Trường hợp của anh K và Ban bồi thường là tranh chấp đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do Ban bồi thường là đơn vị, cơ quan nhà nước thực hiện tuyển dụng theo biên chế nhà nước đặt ra. Thời điểm năm 2016, ban bồi thường được giao chỉ tiêu biên chế là 17 người, tổng số lao động làm việc là 17 người nên không còn chỉ tiêu, vị trí để anh K tiếp tục làm việc. Đồng thời dựa trên các văn bản hướng dẫn của cơ quan ban ngành, Ban bồi thường phải thực hiện chấm dứt HĐLĐ với anh K. Tuy nhiên, Ban bồi thường có tạo điều kiện cho anh K được ký kết HĐLĐ thời hạn 1 năm nhưng anh K không ký. Vì vậy, ngày 21/12/2016, Ban bồi thường thông báo đến ông K về việc chấm dứt HĐLĐ. Ngày 7/2/2017, Ban bồi thường ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với anh K đã đủ thời hạn đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với trường hợp HĐLĐ không xác định thời hạn. Vì vậy tòa án PT quyết định giữ nguyên quyết định của Tòa án sơ thẩm. Chấp thuận đề nghị hỗ trợ của ban bồi thường cho anh K là 30.000.000 đồng.
Bình luận:
Quan hệ lao động được hình thành khi có sự thuê, mướn, sử dụng nhân lực lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ. Thể hiện rõ nhất của mối quan hệ này mà được pháp luật tôn trọng là dựa trên HĐLĐ ký kết giữa các bên là NLĐ và NSDLĐ. NSDLĐ ở đây có thể hiểu bao gồm nhiều thành phần như cơ quan nhà nước, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân… Tuy nhiên, trong số đó có NSDLĐ là cơ quan nhà nước có sự khác biệt hơn trong việc thực hiện HĐLĐ với NLĐ. Sự khác biệt này theo cách gọi thông thường của mọi người đó là “biên chế”. Biên chế được hiểu như là số người được làm việc trong cơ quan nhà nước một cách ổn định và lâu dài, được hưởng lương, phụ cấp và các chế độ khác theo quy định. Khi đã được vào biên chế nhà nước thì được hiểu là biên chế suốt đời, khó bị sa thải, chấm dứt HĐLĐ như đối với các HĐLĐ thông thường (trừ trường hợp bị xử lý kỷ luật) nên mới có tính chất ổn định và lâu dài như vậy. Do đó, ngoài sự điều chỉnh của BLLĐ 2012, mối quan hệ lao đội trong cơ quan nhà nước còn được điều chỉnh bởi luật chuyên ngành như Luật cán bộ, công chức 2008, luật viên chức 2010. Tuy nhiên, xét về thực tế, nhiều cơ quan Nhà nước sử dụng biên chế nhưng không thể giải quyết hết tất cả các công việc hoặc do chưa đủ số lượng biên chế nhưng vẫn chưa tuyển được người vào biên chế cho nên phải thuê nhân lực ngoài biên chế để làm việc cho đến khi đủ số lượng biên chế đặt ra.
Biên chế nhà nước thì có hạn mà số lượng người muốn vào thì đông nên tỷ lệ cạnh tranh là rất cao. Khi muốn vào được biên chế nhà nước thì NLĐ phải thực hiện thi tuyển công chức, viên chức theo các đợt tổ chức thi tuyển của cơ quan nhà nước. Điều kiện, trình tự và thủ tục được thực hiện theo NĐ 24/2010 và NĐ 161/2018. Ngoài ra, khi đã đạt được đủ chỉ tiêu biên chế đặt ra, cơ quan nhà nước sẽ rà soát lại toàn bộ nhân lực trong cơ quan để phù hợp với chỉ tiêu cấp trên đưa xuống. Theo công văn số 537/BNV-CCCVC có hướng dẫn về việc số NLĐ làm việc nhiều hơn chỉ tiêu biên chế như sau “Nếu có chỉ tiêu biên chế thì tổ chức thi tuyển công chức theo đúng quy định. Những trường hợp không trúng tuyển thì chấm dứt hợp đồng”. Như vậy, những NLĐ mà không thi đậu biên chế thì cơ quan nhà nước sẽ thực hiện chấm dứt HĐLĐ nếu không có nhu cầu. Đây là tính chất đặc thù trong thực hiện HĐLĐ khi NLĐ đang làm việc cho cơ quan Nhà nước mà chưa được vào biên chế. Cho nên bạn cũng đừng quá ngỡ ngàng khi mà bị chấm dứt HĐLĐ như vậy.
Tuy nhiên, việc chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ theo quy định của BLLĐ về thỏa thuận hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Nếu NLĐ và NSDLĐ đồng ý chấm dứt HĐLĐ thì các bên tiến hành thanh lý HĐLĐ. Nếu NSDLĐ hay NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải tuân thủ thời hạn báo trước đối với từng loại HĐLĐ. Đối với NLĐ (trừ NLĐ ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn) muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều 37.1 BLLĐ 2012. Còn đối với NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thuộc một trong những trường hợp được quy định tại điều 38.1 BLLĐ 2012. Thời hạn báo trước đối với mỗi loại HĐLĐ:
- HĐLĐ không xác định thời hạn: ít nhất 45 ngày
- HĐLĐ xác định tời hạn từ 12 đến 36 tháng: ít nhất 30 ngày
- HĐLĐ theo mùa vụ, có thười hạn dưới 3 tháng: ít nhất 3 ngày làm việc
Quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ phụ thuộc vào từng trường hợp cụ thể. Bạn có thể tham khảo bài viết “Quyền lợi khi chấm dứt HĐLĐ” trên trang tuvanluat.vn mà Luật Nghiệp Thành đã chia sẻ trước đó.
Trong trường hợp của anh K, Ban bồi thường trực thuộc UBND huyện G là cơ quan nhà nước tại địa phương. Anh K chưa vào biên chế mà ký HĐLĐ không xác định thời hạn với ban bồi thường là trường hợp ký kết HĐLĐ thông thường dưới sự điều chỉnh của BLLĐ 2012. Thời điểm anh K thi tuyển vào biên chế nhà nước và đã có kết quả trúng tuyển nhưng sau đó kết quả này đã bị hủy bởi vì bằng ngoại ngữ của anh K không hợp lệ. Chiếu theo quy định và hướng dẫn của bộ nội vụ thì trường hợp này Ban bồi thường được quyền chấm dứt HĐLĐ đối với anh K.
HĐLĐ giữa anh K và Ban bồi thường là HĐLĐ không xác định thời hạn. Vì lý do bất khả kháng là đã đủ chỉ tiêu biên chế theo quy định là 17 người nên Ban bồi thường bắt buộc phải chấm dứt HĐLĐ với anh K. Việc chấm dứt HĐLĐ với anh K, ban bồi thường đã thực hiện thông báo cho anh K ngày 21/12/2016 và đến ngày 7/2/2017, Ban bồi thường mới ra quyết định chấm dứt HĐLĐ với anh K. Như vậy, Ban bồi thường đã tuân thủ thời hạn báo trước với anh K đúng quy định (48 ngày). Do đó, phán quyết của tòa án sơ thẩm và tòa án phúc thẩm về đơn khởi kiện của anh K là hoàn toàn phù hợp với quy định.
Thực tế, NLĐ làm việc cho cơ quan nhà nước đều muốn mình được vào biên chế vì một số lợi ích nhất định. Tuy nhiên, việc thi tuyển vào biên chế lại không hề dễ dàng. Nếu NLĐ làm việc cho cơ quan nhà nước dưới dạng ký kết HĐLĐ mà chưa được vào biên chế thì trong lòng sẽ thấp thỏm lo âu nếu như rơi vào trường hợp của anh K như trong tình huống này. Nên bạn đã lựa chọn làm việc cho cơ quan Nhà nước thì phải quyết tâm được vào biên chế thì mới an tâm làm việc được bạn nhé.
Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề chấm dứt HĐLĐ khi đã đủ chỉ tiêu biên chế.
Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Trần Thị Duyên
Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận
