Tranh chấp kỷ luật sa thải trái pháp luật

Chia sẻ

1477 by Luật Nghiệp Thành , 27 Tháng ba, 2019

Tranh chấp kỷ luật sa thải trái pháp luật

Tình huống thực tế tranh chấp kỷ luật sa thải trái pháp luật[1]: Ông Đạt có làm việc tại Công ty CP bao bì nhựa Xuân Thành đến ngày 1/1/2009 hai bên tiến hành ký HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương 1.120.000 đồng/ tháng. Ngày 1/1/2010 ký tiếp PL HĐ thay đổi mức lương lên 1.911.000 đồng/ tháng. Nhưng trong quá trình làm việc mức lương thực lãnh là 10.000.000 đồng (trong đó bao gồm tiền lương là 6.000.000 đồng; các khoản tiền phụ cấp là 4.000.000 đồng) . Đến ngày 01/02/2011, bà Nguyễn Thị Tố Trinh (Trưởng phòng HCNS) mời ông Đạt lên và thông báo miệng là Ban tổng Giám đốc buộc ông thôi việc từ ngày 1/2/2011 và bắt ông làm đơn xin nghỉ việc. Do thời gian từ 1/2/2011 đến 10/2/2011 là thời gian nghỉ tết + 2 ngày phép nên đến 11/2/2018 ông Đạt có quay trở  lại làm việc nhưng công ty không cho vào và sau đó ông có làm đơn khiếu nại lên công ty. Ngày 21/2/2011 Tổng GĐ mời ông Đạt tham gia cuộc họp 24/2/2011 giải trình về việc nghỉ việc từ 8/2/2011. Ông Đạt có tham gia cuộc họp này nhưng không ký biên bản do nội dung biên bản không phù hợp. Ngày 25/2/2011 chủ tịch công đoàn tiếp tục mời ông Đạt tham gia cuộc họp ngày 26/2/2011 nhưng ông Đạt không tham gia với lý do chủ tịch công đoàn không có thẩm quyền và giấy mời họp không ghi người bị xử lý kỷ luật là ai. Ngày 28/2/2011 ông Đạt nhận được quyết định sa thải.

Ông Đạt yêu cầu:

• Công ty hủy bỏ quyết định sa thải trái pháp luật
• Trả tiền lương cho những ngày không được làm việc với mức lương tính là 10.000.000 đồng
• Bồi thường 2 tháng tiền lương thực lãnh là 20 triệu đồng

Phản biện của công ty bao bì nhựa Xuân Thành (Công ty):

• Công ty không đồng ý với yêu cầu của ông Đạt với lý do đã thực hiện sa thải ông Đạt đúng quy định PL. Công ty đã 3 lần mời ông Đạt lên đến làm việc nhưng ông Đạt chỉ đến lần thứ 2 vào ngày 24/2/2011. Ngày 28/2/2011, công ty ra quyết định kỷ luật sa thải đối với ông Đạt do ông Đạt tự ý nghỉ việc quá 5 ngày (từ 11/2/2011 đến 26/2/2011).

Tòa án sơ thẩm tuyên chấp nhận một phần yêu cầu của ông Đạt đối với Công ty bao bì nhựa Xuân Thành.

• Hủy quyết định kỷ luật sa thải lao động số 018/SPL ngày 28/02/2011 của BĐ_Công
  ty cổ phần bao bì nhựa Xuân Thành đối với ông NĐ_Nguyễn Quý Đạt do trái pháp luật;
• Công ty bao bì nhựa Xuân Thành phải nhận ông Đạt trở lại làm công việc theo Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ngày 01/01/2009 và Phụ lục hợp đồng lao động số 073/02.2010 ngày 01/01/2010 giữa hai bên; Công ty bao bì nhựa Xuân Thành phải có nghĩa vụ bồi thường do kỷ luật sa thải trái pháp luật số tiền là 5.822.000 đồng cho ông Đạt.
• Công ty bao bì nhựa Xuân Thành phải có nghĩa vụ bồi thường cho ông Đạt mức tiền lương và phụ cấp lương những ngày không được làm việc từ ngày 28/02/2011 cho đến khi Công ty nhận ông Đạt trở lại làm việc theo mức lương và phụ cấp lương là 2.911.000 đồng/tháng. Tạm tính số tiền công ty phải trả cho ông Đạt từ ngày 28/02/2011 đến ngày 28/6/2012 là 16 tháng tiền lương và phụ cấp lương, thành tiền là 46.576.000 đồng;
• Công ty Cổ phần bao bì nhựa Xuân Thành và ông Nguyễn Quý Đạt phải có nghĩa vụ tiếp tục tham gia và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động theo quy định pháp luật.

Ông Đạt kháng cáo bản án sơ thẩm:

• Buộc công ty trả lương và phụ cấp lương từ ngày 1/2/2011 đến lúc nhận ông Đạt trở lại làm việc với mức lương thực nhận là 11.168.000 đồng.
• Bồi thường 4 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ với số tiền lương thực nhận là 11.168.000 đồng.

Công ty Xuân Thành kháng cáo không chấp nhận bồi thường như bản án sơ thẩm, yêu cầu bồi thường thiệt hại về vật chất cũng như danh dự cho công ty do tự ý nghỉ việc và làm hư hỏng hàng hóa (đã rút yêu càu này khi tòa án xét xử Phúc Thẩm).

Bình luận:

Ở tình huống này, mấu chốt vấn đề ở chỗ ông Đạt có nghỉ làm từ 11/2/2011 đến 26/2/2011 (> 7 ngày liên tục) nên công ty đã ra quyết định sa thải. Vậy với dữ kiện trên, ông Đạt có tự ý nghỉ việc không lý do hay công ty không cho ông Đạt vào làm việc? Quyết định sa thải của công ty có đúng PL hay không? Sau đây, Luật Nghiệp Thành sẽ phân tích rõ từng nội dung cụ thể cho bạn đọc hiểu vấn đề như sau:

Ông Đạt nhận được thông báo nghỉ việc từ ngày 11/2/2011 do bà Tố Trinh – Trường phòng hành chính nhân sự công ty (bằng miệng). Giả sử, đây là một quyết định đúng thẩm quyền, đúng thể thức nhưng việc thông báo ngày 11/2/2011 và yêu cầu ông Đạt nghỉ việc từ hôm đó cũng là trái quy định pháp luật do NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải thông báo trước cho NLĐ ít nhất 45 ngày (HĐLĐ giữa ông Đạt và công ty là HĐLĐ xác định thời hạn)[2]. Tuy nhiên, thực tế ở đây vì công ty bao bì nhựa Xuân Thành vi phạm cả về thẩm quyền thông báo, ra quyết định chấm dứt HĐLĐ cũng như vi phạm thời hạn báo trước cho ông Đạt nên việc cho ông Đạt nghỉ việc là không có căn cứ. Do đó, HĐLĐ giữa ông Đạt và công ty vẫn còn hiệu lực.

Xét nhận định của Tòa án Phúc Thẩm về yêu cầu của ông Đạt, ông Đạt đã bổ sung thêm yêu cầu về chi trả số tiền lương thêm trong những ngày 1/2/2011 cho đến 28/2/2011 vì ông cho rằng thời gian này có thời gian nghỉ lễ và 2 ngày phép (1/2/2011 – 10/2/2011) và thời gian ông có đến công ty nhưng không được công ty cho vào làm việc. Nhưng ông Đạt không có bất kỳ bằng chứng nào chứng minh và cũng theo phân tích ở trên, HĐLĐ giữa ông Đạt và công ty vẫn còn hiệu lực do công ty chưa ban hành quyết định buộc thôi việc với ông Đạt. Như vậy từ ngày 11/2/2011 đến 28/2/2011, ông Đạt không đến công ty làm việc đã vi phạm quy định nên không được tính lương trong những ngày này mà chỉ được tính lương cho những ngày lễ và ngày nghỉ phép mà thôi.

Tuy nhiên, về vấn đề này tôi có ý kiến rằng việc Tòa án xác định như vậy là chưa hợp lý. Mặc dù ông Đạt có đến công ty để làm việc nhưng công ty không cho ông Đạt vào làm việc. Bên cạnh đó, ông Đạt cũng có khiếu nại với Ban giám đốc công ty về vấn đề này từ ngày 11/2/2011 nhưng đến 21/2/2011 Tổng Giám đốc mới mời ông đến dự cuộc họp ngày 24/2/2011 để giải quyết. Như vậy khoảng thời gian từ 11/2/2011 cho đến 24/2/2011 thì xem xét như thế nào? Ở đây Tòa án bác bỏ vì không có bằng chứng chứng minh nhưng trên thực tế công ty không cho ông Đạt vào làm việc thì những ngày này ông Đạt không được chấm công nhưng HĐLĐ của ông thì vẫn còn hiệu lực dẫn đến phòng nhân sự sẽ chấm công ông Đạt đã nghỉ quá 7 ngày/tháng là cơ sở để xem xét kỷ luật. Trách nhiệm lúc này sẽ thuộc về ai? Theo đó, tôi cho rằng ông Đạt nghỉ làm những ngày này đều có nguyên nhân xuất phát từ phí công ty không cho ông Đạt vào làm mới dẫn đến hậu quả ông Đạt bị xử lý kỷ luật. Nên công ty còn phải trả cho ông Đạt số tiền lương từ ngày 1/2/2011 đến ngày ông được công ty nhận lại làm việc mới là hợp lý.

Bạn thấy đấy, mặc dù là bất cập khi không có đủ chứng cứ chứng minh nên Tòa án không chấp thuận. Điều này cho thấy rằng bằng chứng chứng minh là vô cùng cần thiết trong xét xử. Nhưng bên cạnh đó, các bên cũng cần phải có trách nhiệm thực hiện đúng quy định pháp luật thì mới tránh gây ra tranh chấp không đáng có.

Đối với hình thức sa thải thì NSDLĐ chỉ được áp dụng trong một số trường hợp NLĐ vi phạm quy định tại điều 1.20 BLLĐ 1994 sửa đổi 2002. Trong đó có quy định về việc tự ý bỏ việc 07 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 1 tháng kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật là người SDLĐ của công ty đại diện là Tổng giám đốc/ Giám đốc công ty. Trong khi đó, người ký quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với ông Đạt là Phó Giám đốc nhưng không có bất cứ giấy tờ gì chứng minh Tổng Giám đốc đã ủy quyền lại cho Phó Giám đốc xử lý kỷ luật[3]. Do đó, quyết định xử lý kỷ luật ở đây không đúng thẩm quyền nên quyết định kỷ luật sa thải này trái pháp luật.

Từ các phân tích trên, hậu quả của việc sa thải trái pháp luật dẫn đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật được xử lý theo quy định tại điều 42 BLLĐ 1994. Theo đó, NSDLĐ phải trả các khoản bao gồm:

Trong phiên tòa sơ thẩm, Ông Đạt có yêu cầu công ty Xuân Thành hủy bỏ quyết định sa thải trái pháp luật; Trả tiền lương cho những ngày không được làm việc với mức lương tính là 10.000.000 đồng; Bồi thường 2 tháng tiền lương thực lãnh là 20 triệu đồng. Từ bảng trên ta có thể thấy ông Đạt yêu cầu công ty những nội dung công ty phải chi trả là đúng theo quy định. Tuy nhiên, mức đòi bồi thường của ông Đạt lại chưa hợp lý bởi vì mức lương làm căn cứ để NSDLĐ chi trả các khoản trên là mức lương ghi trên HĐLĐ. Ông Đạt ký kết HĐLĐ với công ty Xuân Thành với mức lương là 1.120.000 đồng/ tháng sau đó được điều chỉnh tăng lên là 1.911.000 đồng/ tháng + phụ cấp chức vụ là 1 triệu đồng/ tháng. Nhưng ông Đạt lại yêu cầu công ty Xuân Thành hoàn trả tiền dựa trên mức lương thực lãnh là 10.000.000 đồng là không có cơ sở. Thực tế, NSDLĐ thường tách các khoản lương, phụ cấp lương, phụ cấp chi phí riêng… và mức lương ghi trên HĐLĐ chỉ là lương cơ bản để né đóng BHXH, đóng ít tiền BHXH. Điều này có khả năng gây thiệt hại cho NLĐ khi quyền lợi hưởng BHXH về sau sẽ được tính trên lương cơ bản chứ không phải trên lương thực lãnh hoặc nếu có tranh chấp xảy ra thì lương trên HĐLĐ cũng được làm cơ sở để giải quyết. Do đó, NLĐ và NSDLĐ cần phải thương lượng về mức lương sao cho phù hợp nhất.

Theo đó, tòa án sơ thẩm đã đưa ra phán quyết chấp thuận các mục yêu cầu khởi kiện của ông Đạt nhưng mức lương làm cơ sở để hoàn trả dựa trên mức luơng HĐLĐ là 2.911.000 đồng. Không đồng ý với phán quyết của toán án sơ thẩm, ngày 13/7/2012 ông Đạt có làm đơn kháng cáo buộc công ty trả lương và phụ cấp lương từ ngày 1/2/2011 đến lúc nhận ông Đạt trở lại làm việc với mức lương thực nhận là 11.168.000 đồng; bồi thường 4 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ với số tiền lương thực nhận là 11.168.000 đồng. Công ty Xuân Thành kháng cáo không chấp nhận bồi thường như bản án sơ thẩm, yêu cầu bồi thường thiệt hại về vật chất cũng như danh dự cho công ty do tự ý nghỉ việc và làm hư hỏng hàng hóa (đã rút yêu cầu này khi tòa án xét xử Phúc Thẩm). Nhưng tòa án Phúc thẩm dã không chấp nhận yêu cầu này cũng vỡi lý do như phiên tòa sơ thẩm đã xác định. Về luật thì tôi đồng tình với phán quyết của tòa án vì mức lương làm căn cứ giải quyết là mức lương trên HĐLĐ đã được thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLĐ.

Tình huống trên, luật áp dụng là BLLĐ 1994 sửa đổi BS 2002, 2006, 2007. Đến nay, BLLĐ 2012 ra đời đã có thay đổi về hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Bạn có thể tham khảo bài viết
“Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động” để biết về quy trình xử lý kỷ luật lao động mới nhất và quy định hiện hành trong lĩnh vực này.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề kỷ luật sa thải trái pháp luật.

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

Biên tập: Trần Thị Duyên

Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận

[1] Bản án Phúc thẩm số 1233/2012/LĐPT về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bằng hình thức sa thải, đồi tiền lương và bồi thường thiệt hại của TA nhân dân Tp HCM

[2] Điều 38.3.a BLLĐ 1994

[3] Điều  10 NĐ 41/CP