Nghỉ trong thời giờ làm việc, nghỉ chuyển ca

Nghỉ trong thời giờ làm việc, nghỉ chuyển ca

Hits: 397

Hỏi:

Cho tôi hỏi pháp luật quy định như thế nào nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca? Công ty tôi có phải trả lương cho thời gian nghỉ chuyển ca hay không?

Trả lời:

silhouette-3125724_640

Chào bạn, dựa trên thông tin mà bạn cung cấp, Luật Nghiệp Thành xin được tư vấn như sau:

  1. Nghỉ trong giờ làm việc

Theo pháp luật lao động, nghỉ trong giờ làm việc là khoảng thời gian NLĐ được nghỉ giữa ca làm việc, được tính vào thời giờ làm việc và được trả nguyên lương.

Thời gian nghỉ giữa ca ít nhất là 30 phút đối với NLĐ làm việc 08 giờ liên tục trong điều kiện làm việc bình thường hoặc 06 giờ liên tục đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Nếu làm việc vào ban đêm, NLĐ được nghỉ giữa ca dài hơn, ít nhất là 45 phút và được tính vào thời giờ làm việc. Ngoài ra, NSDLĐ có thể quy định thời điểm các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động [1].

Document

Ví dụ:

  • Công ty cho NLĐ làm việc liên tục 8 tiếng một ngày đối với công việc bình thường(8h-16h) thì công ty phải cho NLĐ nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút và thời giờ này tính vào giờ làm việc của NLĐ.
  • Công ty nếu cho NLĐ làm việc liên tục vào ban đêm (22h-6h) thì công ty phải cho NLĐ nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút và thời giờ nghỉ này được tính vào giờ làm việc của NLĐ.

Lưu ý: Khoảng thời gian nghỉ này là khoảng thời gian nghỉ tối thiểu. Công ty có thể cho NLĐ nghỉ dài hơn hay có thể chia thời gian nghỉ thành các đợt nghỉ ngắn và ghi vào nội quy lao động.

  1. Nghỉ chuyển ca

Nghỉ chuyển ca là thời gian NLĐ được nghỉ giữa 2 ca làm việc. Theo quy định của pháp luật, NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác[2].

Ví dụ:

  • Công ty cho NLĐ làm việc theo 3 ca: ca 1 (8h-16h),ca 2 (16h-24h), ca 3 (24h-8h). Nếu NLĐ đã làm việc ca 1 (8h-16h) thì phải cho NLĐ nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi cho NLĐ sang làm ca 2 hoặc ca 3.

Nếu NSDLĐ không đảm bảo cho NLĐ nghỉ trong giờ làm việc nghỉ chuyển ca mà bị khiếu nại có thể bị phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng khi các nhân vi phạm. Nếu tổ chức vi phạm thì mức phạt gấp 02 lần mức phạt đối với cá nhân [3].

Thẩm quyền xử phạt bao gồm Thanh tra lao động; Chủ tịch UBND các cấp có thẩm quyền[4].

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

 

Nguồn: Tổng hợp

[1] Điều 108 Bộ luật lao động 2012.

[2] Điều 109 Bộ luật lao động 2012.

[3] Điều 1.1 Nghị định 88/2015/NĐ-CP.

[4] Điều 36,37 Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

Document
Hãy để đội ngũ chuyên gia tư vấn cho bạn!

DỊCH VỤ TƯ VẤN DOANH NGHIỆP, TƯ VẤN ĐẦU TƯ

 

Categories: Lao động

About Author

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*