Một số điểm mới về hợp đồng lao động từ năm 2021

Chia sẻ

432 by Luật Nghiệp Thành , 25 Tháng mười một, 2020

Một số điểm mới về hợp đồng lao động từ năm 2021

Gần đây, Quốc Hội ban hành Bộ luật lao động 2019 sẽ có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 cùng với đó Bộ Luật lao động hiện hành 2012 sẽ hết hiệu lực. Những quy định trong Bộ luật mới có nhiều điểm mới và thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế trong thời gian sắp tới. Đặc biệt đối với các quy định về hợp đồng lao động (HĐLĐ) trong Bộ luật Lao động 2019 cũng có những thay đổi nổi bật.

Sau đây, Luật Nghiệp Thành sẽ cung cấp đến bạn đọc một số nội dung được cập nhật như sau:

1. Hợp đồng có tên gọi khác nhưng được xác định là hợp đồng lao động:

Cùng với việc định nghĩa khái niệm hợp đồng lao động, Bộ luật Lao động 2019 còn quy định thêm nội dung về những loại hợp đồng mà khi các bên giao kết thỏa thuận bằng tên gọi khác (ví dụ như: Hợp đồng cộng tác viên…) nhưng đáp ứng 02 điều kiện sau thì được xác định là hợp đồng lao động[1]:

(1) Có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương.

(2) Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.

Như vậy, kể từ ngày 01/01/2021 thì trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động theo quy định[2].

2. Hình thức hợp đồng lao động:

Chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu.

Theo đó, HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản[3].

3. Loại hợp đồng lao động:

Kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một trong các loại sau đây[4]:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.

Hiện hành theo quy định tại Bộ Luật lao động 2012 hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây[5]:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

– Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì sẽ không còn hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định. Mà thay vào đó, các bên chỉ có thể được giao kết 02 loại hợp đồng lao động là không xác định thời hạn và xác định thời hạn nêu trên.

4. Tạm hoãn hợp đồng lao động:

Bộ Luật lao động 2012 quy định 04 trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động như sau[6]:

• Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự.
• Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự.
• Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc.
• Lao động nữ mang thai.

Trong Bộ luật lao động mới, bổ sung thêm 03 trường hợp nữa về nội dung này:

• Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.
• Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
• Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.

Ngoài ra, còn có các trường hợp khác theo thỏa thuận của các bên.

Bên cạnh đó, theo quy định trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác[7].

5. Người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng không cần báo trước:

Theo quy định tại Bộ luật lao động hiện hành 2012 thì khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước[8]:

• Ít nhất 30 ngày nếu là hợp đồng lao động xác định thời hạn
• Ít nhất 03 ngày làm việc nếu là hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Tuy nhiên, kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021 người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong một số trường hợp cụ thể như[9]:

• Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này.
• Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn.
• Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.
• Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
• Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc.
• Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định.
• Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo quy định.
• Trừ các trường hợp pháp luật có quy định khác.

Các trường hợp còn lại người lao động phải báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn quy định[10].

Như vậy, theo như quy định mới đã góp phần nâng cao hơn quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao dộng.

Trên đây là tư vấn của Luật Nghiệp Thành về “Một số điểm mới về hợp đồng lao động từ năm 2021”.

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

Biên tập: Lê Thị Tú Anh.

Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận.

[1] Tham khảo: Quý Nguyễn (2020), “Từ 2021, Những hợp đồng sau được xác định là hợp đồng lao động”, Thư viện pháp luật.

[2] Điều 13.1 Bộ Luật lao động 2019.

[3] Điều 14.1 Bộ Luật lao động 2019.

[4] Điều 20.1 Bộ Luật lao động 2019.

[5] Điều 22.1 Bộ Luật lao động 2012.

[6] Điều 32 Bộ Luật lao động 2012 và Điều 30.1 Bộ Luật lao động 2019.

[7] Điều 30.2 Bộ Luật lao động 2019.

[8] Điều 37.2.b Bộ Luật lao động 2012.

[9] Điều 35.2 Bộ Luật lao động 2019.

[10] Điều 35.1 Bộ Luật lao động 2019.