Cho nghỉ việc để không thưởng tết cho nhân viên

Cho nghỉ việc để không thưởng tết cho nhân viên

Hits: 883

Cho nghỉ việc để không thưởng tết cho nhân viên

Cuối năm (âm lịch) là thời điểm mà NLĐ mong nhất khi được nghỉ tết Nguyên đán dài ngày và cũng thường được NSDLĐ chi trả một khoản tiền thưởng (lương tháng thứ 13) cho NLĐ. Thực tế tại các doanh nghiệp thì cuối năm NSDLĐ thường vẫn chi trả khoản thưởng này cho NLĐ với mục đích là khuyến khích NLĐ làm việc tốt hơn cho năm sau cũng như để NLĐ có một khoản tiền để chi tiêu trong dịp tết cổ truyền sắp tới. Tuy nhiên, cũng có một vài doanh nghiệp né tránh hoặc do khó khăn nên không thưởng tết cho nhân viên bằng cách cho nghỉ việc, chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn hoặc không gia hạn HĐLĐ để không thưởng tết cho nhân viên.

Không thưởng tết cho nhân viên

Theo BLLĐ hiện hành thì tiền thưởng tết cho nhân viên là không bắt buộc, tức là NSDLĐ trả hay không trả đó là quyền của NSDLĐ (trừ khi có thỏa thuận trong HĐLĐ hay TƯLĐTT). Nhưng nếu không trả thì NLĐ lại đánh giá môi trường làm việc của NSDLĐ không tốt bằng NSDLĐ khác cho nên NLĐ cũng sẽ có tâm lý làm việc kém hiệu quả và chờ cơ hội để chuyển sang làm việc nơi khác. Mặt khác, một số NSDLĐ cũng chọn giải pháp là chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ ở những vị trí không quan trọng mà qua tết NSDLĐ vẫn có thể tuyển một cách dễ dàng như nhân viên bảo vệ, tạp vụ hay những nhân viên không còn quan trọng trong dự án đã hoàn thành mà chỉ cần giữ lại một đến hai người duy trì là đủ… để cắt giảm khoản chi phí này. Nếu rơi vào trường hợp này chắc chắn NLĐ gặp bất lợi khi bị mất việc làm là nguồn thu nhập ổn định để nuôi gia đình của chính họ.

Có hai trường hợp thường gặp mà NSDLĐ cho NLĐ nghỉ việc để không thưởng tết cho nhân viên đó là:

Thứ nhất, NSDLĐ ký HĐLĐ có thời hạn đến 31/12 (dương lịch) tức là chỉ cách tết âm lịch khoảng 1 tháng. Nhưng đến gần ngày 31/12 mới thông báo cho nhân viên nghỉ việc mà không thông báo trước cho họ tối thiểu 15 ngày trước khi HĐLĐ có thời hạn kết thúc[1]. Trong trường hợp này, NSDLĐ có thể sẽ bị phạt vi phạm hành chính nếu NLĐ có đơn khiếu nại. Mức phạt cụ thể bạn có thể tham khảo bài viết “Vi phạm thời hạn báo trước của NSDLĐ đối với HĐLĐ xác định thời hạn”.

Thứ hai, NSDLĐ thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với các HĐLĐ vẫn còn thời hạn hay HĐLĐ không xác định thời hạn và chỉ thanh toán tiền lương những ngày làm việc. Thông thường, đa số NLĐ lại chưa nắm vững các quy định trong BLLĐ cho nên lợi dụng điểm yếu này, NSDLĐ tự ý chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

Tuy nhiên, nếu NLĐ biết và hiểu luật lao động thì khi bị NSDLĐ cho nghỉ việc để không thưởng tết cho nhân viên, NLĐ có quyền khiếu nại hoặc khởi kiện đến Tòa án thì NSDLĐ có thể phải chi trả các khoản sau:

Document

Tùy từng trường hợp mà NSDLĐ phải chi trả cho NLĐ một hoặc toàn bộ các khoản trên, cụ thể như sau:

  • NSDLĐ phải nhận NLĐ quay trở lại làm việc với vị trí công việc như đã giao kết. Kèm theo đó, là các khoản phải trả tại hình (1) cho những tháng không được làm việc. Trong trường hợp nhận NLĐ quay trở lại làm việc mà không còn vị trí ghi trên HĐLĐ thì NSDLĐ cũng phải bồi thường các khoản tại hình (1) đồng thời NLĐ phải thỏa thuận lại và bổ sung HĐLĐ cho NLĐ[2].
  • Nếu NLĐ không muốn quay lại làm việc thì NSDLĐ phải chi trả các khoản tại hình (1), hình (2) cho NLĐ[3].
  • Nếu NSDLĐ không muốn nhận NLĐ quay trở lại làm việc thì phải trả các khoản tại hình (1), hình (2) và hình (3) cho NLĐ[4].

Còn nếu trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp được quy định tại Điều 38.1 BLLĐ 2012 nhưng lại vi phạm về thời hạn báo trước cho NLĐ tối thiểu 45 ngày (HĐLĐ không xác định thời hạn), tối thiểu 30 ngày (HĐLĐ xác định thời hạn), tối thiểu 3 ngày làm việc (HĐLĐ mùa vụ hoặc HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng) thì phải bồi thường tiền công, tiền lương những ngày NLĐ không được NSDLĐ thông báo trước đó[5].

Như vậy, việc không thưởng tết cho nhân viên sẽ có lợi trước mắt nhưng nếu NLĐ  khiếu nại hoặc khởi kiện NSDLĐ thì khoản chi trả cho việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật còn nhiều hơn so với việc NSDLĐ trả tiền thưởng tết cho nhân viên.

Ngoài ra, NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với công chức, viên chức hoặc kỷ luật sa thải NLĐ trái pháp luật gây ra hậu quả nghiêm trọng  thì có thể bị xử lý hình sự. Mức xử lý có thể như sau[6]:

  • Phạt tiền từ 10 triệu đến 100 triệu đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 1 năm hoặc phạt tù từ 3 tháng cho đến 1 năm nếu ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức; sa thải trái pháp luật đối với người lao động; Cưỡng ép, đe dọa buộc người lao động, công chức, viên chức phải thôi việc.
  • Phạt tiền từ 100 triệu đến 200 triệu hoặc phạt tù từ 1 đến 3 năm nếu rơi vào một trong các trường hợp ở trên nhưng là từ 2 người trở lên; phụ nữ có thai; phụ nữ nuôi con dưới 12 tháng; người bị nghỉ việc, sa thải tự sát.

Người ra quyết định trái pháp luật còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ từ 1 đến 5 năm tùy theo mức độ.

Trên đây là nội dung tư vấn của chúng tôi về vấn đề cho nghỉ việc để không thưởng tết cho nhân viên.

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

 

Biên tập: Trần Thị Duyên

Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận

 

[1] Điều 47.1 BLLĐ 2012

[2] Điều 42.1, 42.4 BLLĐ 2012

[3] Điều 42.2 BLLĐ 2012

[4] Điều 42.3 BLLĐ 2012

[5] Điều 42.5 BLLĐ 2012

[6] Điều 1.32 BLHS 2015, sửa đổi 2017

Document
Hãy để đội ngũ chuyên gia tư vấn cho bạn!

DỊCH VỤ TƯ VẤN PHÁP LÝ HỢP ĐỒNG, BẢO HIỂM XÃ HỘI TRONG LĨNH VỰC LAO ĐỘNG

Categories: Lao động
Tags: tag

About Author

Write a Comment

Your e-mail address will not be published.
Required fields are marked*