Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu
Tình huống: Kính chào luật sư, sắp tới công ty tôi sẽ tiến hành cơ cấu lại công ty để thu nhỏ quy mô kinh doanh, do đó có khả năng sẽ phải chấm dứt hợp đồng lao động với một số nhân viên. Mong luật sư tư vấn cho tôi làm thế nào để có thể chấm dứt hợp đồng lao động với những nhân viên này theo đúng quy định của pháp luật để tránh các tranh chấp về sau?
Chào bạn, dựa trên thông tin mà bạn cung cấp, Luật Nghiệp Thành xin được tư vấn như sau:
Căn cứ pháp lý:
Việc chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu phải đáp ứng các điều kiện sau[1]:
STT | TIÊU CHÍ | NỘI DUNG | NỘI DUNG CỤ THỂ VÀ NHỮNG ĐIỂM CẦN LƯU Ý |
I | ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN | – Vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức của công ty; – Thực hiện đúng trình tự, thủ tục nêu tại mục 2 dưới đây; – Không được chấm dứt với NLĐ thuộc các trường hợp sau[2]:(Điều 37 Bộ Luật Lao động 2019)+ NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng. + NLĐ đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được NSDLĐ đồng ý. + Lao động nữ đang mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi. | – Trước hết, thay đổi cơ cấu tổ chức công ty là quyền của công ty dựa vào tình hình thực tế. NSDLĐ cần xác định nhu cầu thay đổi cơ cấu là có thật, tránh trường hợp thay đổi cơ cấu “khống” để cắt giảm nhân sự; – Thực hiện đúng trình tự, thủ tục nêu tại mục 2 dưới đây; – Để tối ưu hoạt động, công ty cần phải cắt giảm chi phí dẫn đến việc phải giải thể 1 bộ phận trong cty là điều hợp lý. Để thuyết phục hơn, công ty có thể chứng minh bằng cách so sánh giữa chi phí thuê ngoài hàng tháng (hoặc từng lần) theo các hợp đồng thuê ngoài đã ký hoặc theo bảng báo giá của các nhà cung cấp nhỏ hơn so với chi phí thuê lao động. – Từ việc cắt giảm chi phí đó, dẫn đến tình trạng phải giải thể bộ phận mà NLĐ làm việc.
|
II | TRÌNH TỰ, THỦ TỤC | Bước 1. Rà soát lại tất cả HĐLĐ của những NLĐ làm việc tại phòng/ban sắp bị giải thể Bước 2. Soạn đơn đề nghị Sở Lao động Thương binh xã hội hướng dẫn thủ tục cho thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức này; (Không bắt buộc)
Bước 3. Trao đổi với Công đoàn về phương án giải quyết; (Thủ tục nội bộ, luật không yêu cầu) Bước 4. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc[3] (Bắt buộc)
Bạn cần tư vấn dịch vụ này!
Bước 5. Hội đồng quản trị (“HĐQT”) ban hành quyết định thay đổi cơ cấu; (Thủ tục nội bộ, luật không yêu cầu)
Bước 6. Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (có tham gia và xác nhận của Công đoàn); (Bắt buộc)[4]
Bước 7. Thông báo cho NLĐ về quyết định thay đổi cơ cấu, phương án sử dụng lao động và đề xuất hướng giải quyết; (Thủ tục nội bộ, luật không yêu cầu) -> Tại Bước này có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và đề xuất các mức bồi thường quy định tại Mục 3 dưới đây để tránh tranh chấp. Nếu NLĐ không đồng ý thì tiếp tục Bước 8. Bước 8. Ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng nếu sắp xếp được vị trí làm việc mới; (Không áp dụng nếu không có vị trí mới)[5] Bước 10. Trao đổi với Công đoàn về các phản hồi này và thống nhất về phương án giải quyết khi cho NLĐ nghỉ việc; (Bắt buộc thực hiện)[6]
Bước 12. 30 ngày sau Thông báo chấm dứt HĐLĐ; (Bắt buộc thực hiện)[8] |
_Bước này không bắt buộc phải thực hiện. Tuy nhiên, các LS thường tư vấn cho KH thực hiện bước này để tránh rủi ro liên quan đến các cơ quan quản lý lao động ở địa phương. Ngoài ra, cần tham khảo thêm quan điểm xử lý của cơ quan chuyên môn bởi sau này, cũng chính cơ quan này là cơ quan mà NSDLĐ phải báo cáo khi cho NLĐ thôi việc. Nếu thực hiện đúng theo văn bản hướng dẫn của Sở LĐTBXH thì tiết kiệm thời gian tại Bước 11. _Công đoàn là cơ quan đại diện cho NLĐ do vậy, nên trao đổi thêm với Công đoàn để nắm được tình hình lao động, dự đoán các phản ứng của NLĐ để có phương án giải quyết phù hợp cho NLĐ. _NSDLĐ cần tổ chức 1 buổi đối thoại tại nơi làm việc để ghi nhận ý kiến. Lưu ý rằng đây là thủ tục, NLĐ có quyền được góp ý, tuy nhiên, quyết định sẽ nằm về phía NSDLĐ. Buổi đối thoại có mặt của NLĐ, NSDLĐ và BCH Công đoàn. Kết thúc buổi đối thoại cần lập Biên bản ghi nhận ý kiến và niêm yết tại phòng/ban giải thế[10] _HĐQT có thẩm quyền “Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty”. Do vậy, thủ tục cho NLĐ thôi việc sẽ chính thức bắt đầu kể từ khi HĐQT ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, giao cho TGĐ thực thi quyết định này của HĐQT này, xây dựng Phương án sử dụng lao động, giải quyết chế độ cho NLĐ. Ban hành quyết định của HĐQT là bản vẽ, sơ đồ mô hình cơ cấu tổ chức mới, biên bản họp với Công đoàn tại B3 và Bước 4 nêu trên[11].
_Công ty buộc phải có Phương án sử dụng lao động trước khi cho NLĐ thôi việc. Các nội dung phải có bao gồm[12]: + Danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng; Lưu ý rằng: TGĐ và toàn bộ thành viên của Ban chấp hành Công đoàn sẽ tổ chức 1 buổi họp để bàn về các nội dung này -> Cần phải lập thành biên bản họp. TGĐ sẽ ban hành Phương án sử dụng lao động dựa trên quyết định của HĐQT và nội dung Biên bản họp. Tất các thành viên của BCH Công đoàn phải ký xác nhận vào[13]
Nội dung của Phương án sử dụng lao động _Nội dung tham khảo thêm: Theo Điều 17.2 Bộ Luật lao động 1994 (đã hết hiệu lực), NSDLĐ sẽ căn cứ vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng NLĐ để lần lượt cho thôi việc theo thứ tự như: + Những NLĐ có đơn tự nguyện thôi việc; _Có thể trước đó, NLĐ đã biết đã biết tin nội bộ này rồi. Đây là động thái chính thức thông báo cho NLĐ biết về việc giải thể 1 bộ phận. Tại thông báo này, công ty sẽ công bố NLĐ biết về Quyết định của HĐQT về việc thay đổi cơ cấu tổ chức, nội dung Phương án sử dụng về đề xuất hướng giải quyết (nêu các điểm chính ở mục 3: chế độ bồi thường cho NLĐ biết. Hình thức thông báo: Đây là nội dung không bắt buộc áp dụng nếu như NSDLĐ không thể sắp xếp vị trí mới cho NLĐ. => Lập thành biên bản
Nội dung thông báo nến có những chủ yếu sau: Tham khảo tại Điều 7.2 Thông Tư 47/2015/TT-BLĐTBXH (đã hết hiệu lực): + Tên, địa chỉ của NSDLĐ và người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ; NSDLĐ chỉ có thể ban hành thông báo chấm dứt HĐLĐ sau 30 ngày kể từ ngày gửi văn bản báo cho Sở LĐTBXH. |
III | MỨC BỒI THƯỜNG | NSDLĐ thanh toán cho NLĐ các khoản sau: 1. Trợ cấp mất việc: Mỗi năm làm việc là tương đương với 1 tháng tiền lương, tối thiểu là 2 tháng[14] 2. Các khoản nằm trong tiền lương chưa thanh toán: NSDLĐ thanh toán tiền lương cho NLĐ đến ngày cuối của thời hạn thông báo chấm dứt HĐLĐ (hết ngày thứu 45) | Trợ cấp mất việc áp dụng cho NLĐ có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên. [16] Thời gian làm việc để tính trợ cấp trợ cấp mất là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc Thời gian làm việc để tính trợ cấp trợ cấp mất việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ nghỉ[17] |
Luật sư THÀNH TUẤN
Nếu bạn cảm thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
[1] Điều 42.1 và Điều 48 Bộ luật lao động 2019
[2] Điều 37 Bộ Luật Lao động 2019
[3] Điều 63 Bộ luật lao động 2019
[4] Điều 42.3 Bộ Luật lao động 2019
[5] Điều 42.3 Bộ Luật lao động 2019
[6] Điều 42.6 Bộ Luật lao động 2019
[7] Điều 42.3,4 Bộ Luật lao động 2012
[8] Điều 42.6 và Điều 36.2.a Bộ Luật lao động 2019
[9] Điều 48.1.b Bộ Luật lao động 2019
[10] Điều 44.1.a Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[11] Điều 153.1.a Luật Doanh nghiệp 2020
[12] Điều 44.1 Bộ Luật Lao động 2019
[13] Điều 44.2 Bộ Luật lao động 2019
[14] Điều 42.5 Bộ Luật lao động 2019
[15] Điều 113.3 Bộ Luật Lao động 2019
[16] Điều 42.5 Bộ Luật lao động 2019 và Điều 8 Nghị Định 145/2020
[17] Điều 8.5 Nghị định 145/2020