Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu

– Thực hiện đúng trình tự, thủ tục nêu tại mục 2 dưới đây;

– Để tối ưu hoạt động, công ty cần phải cắt giảm chi phí dẫn đến việc phải giải thể 1 bộ phận trong cty là điều hợp lý. Để thuyết phục hơn, công ty có thể chứng minh bằng cách so sánh giữa chi phí thuê ngoài hàng tháng (hoặc từng lần) theo các hợp đồng thuê ngoài đã ký hoặc theo bảng báo giá của các nhà cung cấp nhỏ hơn so với chi phí thuê lao động.

– Từ việc cắt giảm chi phí đó, dẫn đến tình trạng phải giải thể bộ phận mà NLĐ làm việc.

Bước 2. Soạn đơn đề nghị Sở Lao động Thương binh xã hội hướng dẫn thủ tục cho thôi việc trong trường hợp thay đổi cơ cấu tổ chức này; (Không bắt buộc)

Bước 3. Trao đổi với Công đoàn về phương án giải quyết; (Thủ tục nội bộ, luật không yêu cầu)

Bước 4. Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc[3] (Bắt buộc)

Bước 5. Hội đồng quản trị (“HĐQT”) ban hành quyết định thay đổi cơ cấu; (Thủ tục nội bộ, luật không yêu cầu)

Bước 6. Xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động (có tham gia và xác nhận của Công đoàn); (Bắt buộc)[4]

Bước 7. Thông báo cho NLĐ về quyết định thay đổi cơ cấu, phương án sử dụng lao động và đề xuất hướng giải quyết; (Thủ tục nội bộ, luật không yêu cầu)

-> Tại Bước này có thể thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với NLĐ và đề xuất các mức bồi thường quy định tại Mục 3 dưới đây để tránh tranh chấp. Nếu NLĐ không đồng ý thì tiếp tục Bước 8.

Bước 8. Ưu tiên đào tạo lại NLĐ để tiếp tục sử dụng nếu sắp xếp được vị trí làm việc mới; (Không áp dụng nếu không có vị trí mới)[5]
Bước 9. Tổng hợp phản hồi của NLĐ; (Thủ tục nội bộ, luật không yêu cầu)

Bước 10. Trao đổi với Công đoàn về các phản hồi này và thống nhất về phương án giải quyết khi cho NLĐ nghỉ việc; (Bắt buộc thực hiện)[6]
Bước 11. Thông báo cho Sở Lao động TBXH và Diza về việc chấm dứt; (Bắt buộc thực hiện)[7]

Bước 12. 30 ngày sau Thông báo chấm dứt HĐLĐ; (Bắt buộc thực hiện)[8]
Bước 13. 45 ngày sau: HĐLĐ chấm dứt nếu là HĐLĐ không xác định thời hạn.
Bước 14. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày HĐLĐ chấm dứt hoặc có thể gia hạn thêm nhưng không quá 30 ngày, giải quyết chế độ cho NLĐ theo mục 3 dưới đây và thanh toán xong (Bắt buộc)[9]

_Bước này không bắt buộc phải thực hiện. Tuy nhiên, các LS thường tư vấn cho KH thực hiện bước này để tránh rủi ro liên quan đến các cơ quan quản lý lao động ở địa phương. Ngoài ra, cần tham khảo thêm quan điểm xử lý của cơ quan chuyên môn bởi sau này, cũng chính cơ quan này là cơ quan mà NSDLĐ phải báo cáo khi cho NLĐ thôi việc. Nếu thực hiện đúng theo văn bản hướng dẫn của Sở LĐTBXH thì tiết kiệm thời gian tại Bước 11.
Trong phần lớn các vụ án tranh chấp về thay đổi cơ cấu, Tòa đều gửi văn bản yêu cầu Sở LĐTBXH cho ý kiến về việc này. Do vậy, việc gửi công văn yêu cầu Sở LĐTBXH hướng dẫn sẽ là bước đệm, giúp cho cty có cơ sở hơn cho cách giải quyết nếu sau này có tranh chấp.
Có 1 điều lưu ý là có thể sẽ mất nhiều thời gian để chờ hướng dẫn từ Sở. Do vậy, công ty nên sắp xếp thời gian và theo sát thông tin từ Sở.

_Công đoàn là cơ quan đại diện cho NLĐ do vậy, nên trao đổi thêm với Công đoàn để nắm được tình hình lao động, dự đoán các phản ứng của NLĐ để có phương án giải quyết phù hợp cho NLĐ.

_NSDLĐ cần tổ chức 1 buổi đối thoại tại nơi làm việc để ghi nhận ý kiến. Lưu ý rằng đây là thủ tục, NLĐ có quyền được góp ý, tuy nhiên, quyết định sẽ nằm về phía NSDLĐ. Buổi đối thoại có mặt của NLĐ, NSDLĐ và BCH Công đoàn. Kết thúc buổi đối thoại cần lập Biên bản ghi nhận ý kiến và niêm yết tại phòng/ban giải thế[10]

_HĐQT có thẩm quyền “Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ của công ty”. Do vậy, thủ tục cho NLĐ thôi việc sẽ chính thức bắt đầu kể từ khi HĐQT ban hành quyết định thay đổi cơ cấu, giao cho TGĐ thực thi quyết định này của HĐQT này, xây dựng Phương án sử dụng lao động, giải quyết chế độ cho NLĐ. Ban hành quyết định của HĐQT là bản vẽ, sơ đồ mô hình cơ cấu tổ chức mới, biên bản họp với Công đoàn tại B3 và Bước 4 nêu trên[11].

_Công ty buộc phải có Phương án sử dụng lao động trước khi cho NLĐ thôi việc. Các nội dung phải có bao gồm[12]:

+ Danh sách và số lượng NLĐ tiếp tục được sử dụng, NLĐ đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
+ Danh sách và số lượng NLĐ nghỉ hưu;
+ Danh sách và số lượng NLĐ được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; NLĐ phải chấm dứt hợp đồng lao động;
+ Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

Lưu ý rằng: TGĐ và toàn bộ thành viên của Ban chấp hành Công đoàn sẽ tổ chức 1 buổi họp để bàn về các nội dung này -> Cần phải lập thành biên bản họp. TGĐ sẽ ban hành Phương án sử dụng lao động dựa trên quyết định của HĐQT và nội dung Biên bản họp. Tất các thành viên của BCH Công đoàn phải ký xác nhận vào[13]

Nội dung của Phương án sử dụng lao động

_Nội dung tham khảo thêm: Theo Điều 17.2 Bộ Luật lao động 1994 (đã hết hiệu lực), NSDLĐ sẽ căn cứ vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và những yếu tố khác của từng NLĐ để lần lượt cho thôi việc theo thứ tự như:

+ Những NLĐ có đơn tự nguyện thôi việc;
+ Những người vi phạm kỷ luật lao động nhưng chưa đến mức sa thải;
+ Những người trẻ, khoẻ, có tay nghề và có khả năng tìm được việc làm mới ở nơi khác;
+ Những người thuộc đối tượng chính sách ưu tiên

_Có thể trước đó, NLĐ đã biết đã biết tin nội bộ này rồi. Đây là động thái chính thức thông báo cho NLĐ biết về việc giải thể 1 bộ phận. Tại thông báo này, công ty sẽ công bố NLĐ biết về Quyết định của HĐQT về việc thay đổi cơ cấu tổ chức, nội dung Phương án sử dụng về đề xuất hướng giải quyết (nêu các điểm chính ở mục 3: chế độ bồi thường cho NLĐ biết. Hình thức thông báo:
+ Thông báo tại phòng/ban nơi NLĐ làm việc;
+ Gửi thông báo về địa chỉ đăng ký của NLĐ theo HĐLĐ hoặc địa chỉ khác mà 2 bên có thỏa thuận;

Đây là nội dung không bắt buộc áp dụng nếu như NSDLĐ không thể sắp xếp vị trí mới cho NLĐ.
Trừ trường hợp muốn sắp xếp và đào tạo lại NLĐ cho vị trí mơi, NSDLĐ cần tránh trường hợp để NLĐ biết và khiếu nại về bất kỳ nhu cầu tuyển dụng nào cho bất kỳ vị trí nào. NSDLĐ cũng nên hạn chế chia sẻ thông tin về vị trí trống cần tuyển tại bất kỳ phòng ban nào trong cty.
Nếu NLĐ biết, họ có thể yêu cầu NLĐ đào tạo họ cho vị trí này -> Mất nhiều thời gian cho NLĐ để đào tạo được người phù hợp. Trường hợp không có vị trí mới, NSDLĐ không cần phải đào tạo cho NLĐ

=> Lập thành biên bản

Nội dung thông báo nến có những chủ yếu sau: Tham khảo tại Điều 7.2 Thông Tư 47/2015/TT-BLĐTBXH (đã hết hiệu lực):

+ Tên, địa chỉ của NSDLĐ và người đại diện theo pháp luật của NSDLĐ;
+ Tổng số lao động; số lao động cho thôi việc;
+ Lý do cho NLĐ thôi việc; thời điểm NLĐ thôi việc;
+ Kinh phí dự kiến chi trả trợ cấp mất việc làm.
Sở LĐTBXH sẽ tiếp nhận, theo dõi, kiểm tra việc cho thôi việc đối với nhiều NLĐ của NSDLĐ.

NSDLĐ chỉ có thể ban hành thông báo chấm dứt HĐLĐ sau 30 ngày kể từ ngày gửi văn bản báo cho Sở LĐTBXH.
Ngoài việc thông báo qua email (nếu có), NSDLĐ có thể lập biên bản bàn giao thông báo nếu giao bằng tay, hoăc gửi bằng bưu điện về địa chỉ đăng ký trong HĐLĐ của NLĐ.
Thông báo phải có người có thẩm quyền ký, nêu rõ lý do và căn cứ.

1. Trợ cấp mất việc: Mỗi năm làm việc là tương đương với 1 tháng tiền lương, tối thiểu là 2 tháng[14]

2. Các khoản nằm trong tiền lương chưa thanh toán: NSDLĐ thanh toán tiền lương cho NLĐ đến ngày cuối của thời hạn thông báo chấm dứt HĐLĐ (hết ngày thứu 45)
3. Thanh toán tiền lương của các ngày phép chưa nghỉ[15]
4. Các khoản tiền khác cam kết theo HĐLĐ (trừ các khoản đã bao gồm trong tiền lương): tiền điện thoại, đi lại, thưởng. …
5. Các khoản hỗ trợ thiện chí khác của NSDLĐ

Thời gian làm việc để tính trợ cấp trợ cấp mất là tổng thời gian NLĐ đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc

Thời gian làm việc để tính trợ cấp trợ cấp mất việc được tính theo năm (đủ 12 tháng), trường hợp có tháng lẻ thì từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên được tính bằng 01 năm làm việc.

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi NLĐ nghỉ[17]