Xử lý kỷ luật sa thải: Phân tích và hướng dẫn quản trị rủi ro
Xử lý kỷ luật sa thải: Phân tích và hướng dẫn quản trị rủi ro
Xử lý kỷ luật sa thải là hình thức chế tài nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, đây cũng là hành vi pháp lý tiềm ẩn nhiều rủi ro tranh chấp và bồi thường cao nếu không tuân thủ đúng căn cứ, trình tự, thủ tục theo quy định. Một quyết định sa thải không đúng luật rất dễ bị Tòa án tuyên vô hiệu, kéo theo nhiều hệ quả pháp lý và tài chính bất lợi cho doanh nghiệp.
1. Phân biệt căn cứ chấm dứt HĐLĐ:
Trước khi xử lý, NSDLĐ cần xác định rõ căn cứ pháp lý. Việc nhầm lẫn giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quyền xử lý kỷ luật sa thải là lỗi phổ biến, dễ dẫn đến áp dụng sai thủ tục.
Tình huống: Một trưởng phòng kinh doanh thường xuyên không hoàn thành KPI và có hành vi tiết lộ chiến lược giá cho đối thủ. NSDLĐ cân nhắc hai hướng tiếp cận:
Tiêu chí | Đơn phương chấm dứt HĐLĐ[1] | Kỷ luật sa thải[2] |
| Bản chất | NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động do NLĐ không đáp ứng yêu cầu công việc (không phải là hình thức kỷ luật). | Là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ. |
| Căn cứ áp dụng | NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí tại quy chế đánh giá của NSDLĐ. | NLĐ thực hiện hành vi vi phạm nghiêm trọng. |
| Thủ tục | Báo trước: (i) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày (HĐLĐ 12 – 36 tháng); Ít nhất 3 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng).[3] | Không cần báo trước, nhưng phải tuân thủ nghiêm ngặt quy trình xử lý kỷ luật theo quy định.[4] |
| Gánh nặng chứng minh | NSDLĐ phải chứng minh: (i) Sự tồn tại và hợp lệ của Quy chế đánh giá; (ii) Việc NLĐ không hoàn thành công việc mang lặp đi lặp lại, thường xuyên; (iii) Đã có sự nhắc nhở, đánh giá. | NSDLĐ phải chứng minh: (i) NLĐ đã thực hiện hành vi vi phạm; (ii) Hành vi đó được quy định trong nội quy lao động; (iii) Hành vi đó đủ yếu tố cấu thành để bị sa thải theo quy định. |
| Điểm yếu và rủi ro chính | (i) Rất dễ bị Tòa án tuyên vô hiệu nếu không được ban hành đúng thủ tục (tham khảo ý kiến công đoàn cơ sở), không công khai, hoặc tiêu chí mập mờ. (ii) Phải có chứng cứ NSDLĐ đã nhắc nhở, tạo điều kiện cho NLĐ cải thiện (email, biên bản họp, kế hoạch cải thiện hiệu suất…) | (i) Phải chứng minh được thông tin (chiến lược giá) đã được xác định là mật và có các biện pháp bảo vệ cụ thể: Quy định trong nội quy lao động, thỏa thuận bảo mật. (ii) Và các chứng cứ NLĐ tiết lộ thông tin (email, tin nhắn, lời khai) và phân tích được nguy cơ thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại. |
Trong tình huống trên, NSDLĐ lựa chọn hình thức kỷ luật sa thải là phù hợp nhất về bản chất. Đảm bảo được tính răn đe đối với hành vi không trung thành của NLĐ. Dù lựa chọn này đòi hỏi NSDLĐ phải tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật chặt chẽ.
2. Giải pháp quản trị rủi ro:
Thay vì tiến hành quy trình xử lý kỷ luật mang tính đối đầu. NSDLĐ có thể lựa chọn phương án đàm phán chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
(i) Hai bên ký kết một Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, trong đó ghi rõ ngày chấm dứt, các khoản thanh toán, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.
(ii) NSDLĐ cung cấp các chứng cứ NLĐ vi phạm để làm cơ sở cho việc đàm phán.
(iii) Nếu thỏa thuận được ký kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng sẽ tạo ra sự chấm dứt quan hệ lao động rõ ràng, dứt điểm và hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp về sau.
Trên đây là nội dung tư vấn về: “Xử lý kỷ luật sa thải: Phân tích và hướng dẫn quản trị rủi ro”.
Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Nguyễn Minh Hoàng
Người kiểm duyệt: Nguyễn Linh Chi
[1] Điều 36.1 BLLĐ 2019.
[2] Điều 125.2 BLLĐ 2019.
[3] Điều 36. BLLĐ 2019.
[4] Điều 122 BLLĐ 2019.
Views: 3
