Người lao động không đồng ý với hình thức xử lý kỷ luật lao động
Người lao động không đồng ý với hình thức xử lý kỷ luật lao động
Để các hoạt động, vận hành trong doanh nghiệp được hiệu quả, hướng mọi người lao động tuân theo một quy chuẩn, nguyên tắc, một trật tự lao động nhất định thì mỗi doanh nghiệp đều cần thiết phải xây dựng những hình thức kỷ luật lao động. Hiện nay, pháp luật có quy định 3 hình thức xử lý kỷ luật đó là: Khiển trách[1]; Kéo dài thời hạn nâng lương (không quá 06 tháng)[2], cách chức[3] và sa thải[4]. Đây được xem là những chế tài để cảnh cáo, xử lý thích đang đối với những hành vi của người lao động mà đi ngược lại các nguyên tắc, nội quy lao động chung của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, không phải trường hợp nào, người lao động (NLĐ) cũng sẽ chấp nhận và tuân thủ theo các hình thức xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động (NSDLĐ). Cho nên, có nhiều doanh nghiệp thắc mắc rằng: Liệu NSDLĐ có thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động với NLĐ trong trường hợp NLĐ phản đối quyết định xử lý kỷ luật hay không?
Với những thắc mắc xoay quanh việc NLĐ phản đối với hình thức xử lý kỷ luật của NSDLĐ. Luật Nghiệp Thành xin phép có những lý giải như sau:
1) NLĐ phản đối kết quả tại cuộc họp xử lý kỷ luật và ý kiến phản đối được đưa ra trước khi NSDLĐ ra quyết định xử lý kỷ luật.
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành thì trước khi tiến hành cuộc họp về việc xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ phải lập biên bản vi phạm và gửi thông báo đến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở mà NLĐ là thành viên[5].
Ít nhất là 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động, NSDLĐ thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật lao động.[6]
Khi NLĐ nhận được thông báo thì phải xác nhận là có tham dự cuộc họp hay không. Nếu không thể tham gia thì phải thông báo NSDLĐ, để thay đổi thời gian, địa điểm họp.[7]
Các bạn có thể tham khảo bài viết Trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động của chúng tôi tại địa chỉ Website Tuvanluat.vn.
Cho đến nay, có hai cách phản đối đối với hình thức xử lý kỷ luật được đưa ra tại cuộc họp của NLĐ đó là: NLĐ không tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động và NLĐ phản đối bằng cách không ký vào biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.
NLĐ phản đối hình thức xử lý kỷ luật lao động được NSDLĐ đưa ra tại cuộc họp bằng cách không tham dự cuộc họp:
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động chỉ được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần cần tham dự cuộc họp như đã nêu trên. Nếu như đã thông báo bằng văn bản đến lần thứ 3 mà NLĐ vẫn có ý vắng mặt không lý do thì NSDLĐ có quyền tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, bất kể có sự góp mặt của NLĐ hay không. Trừ trường hợp NLĐ thuộc các trường hợp bị cấm xử lý kỷ luật như: NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc và được sự đồng ý của NSDLĐ[8]; NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam[9],…
Do đó, ngoại trừ các trường hợp bị cấm xử lý kỷ luật nêu trên thì đối với các trường hợp còn lại, khi NLĐ không thể tham dự cuộc họp như đã định và đã được sắp xếp lại thời gian, địa điểm lần 2. Nếu lần tiếp theo người lao động không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì NSDLĐ vẫn sẽ tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động mà không có NLĐ.[10]
NLĐ phản đối hình thức xử lý kỷ luật được đưa ra tại cuộc họp bằng cách không ký vào biên bản cuộc họp:
Vì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được thông qua trước khi kết thức cuộc họp và có chữ ký của người tham dự cuộc họp.
Trên thực tế, có rất nhiều trường hợp NLĐ phản đối hình thức xử lý kỷ luật được đưa ra tại cuộc họp bằng việc không ký vào biên bản cuộc họp. Nếu người này không ký tên xác nhận đồng ý đối với kết quả của cuộc họp thì biên bản họp cần ghi nhận lý do tại sao người đó không ký tên.[11]
Chữ ký của người lao động là chữ ký bắt buộc phải có trong biên bản và nhằm chứng minh sự có mặt của NLĐ tại cuộc họp. Tuy nhiên, trên thực tế, vì một số lý do, NLĐ không ký tên vào biên bản xử lý kỷ luật và cũng không nêu rõ lý do của mình. Nhưng đối với những trường hợp này, không vì thế mà NSDLĐ không có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với NLĐ, NSDLĐ vẫn có căn cứ chứng minh sự có mặt của người lao động. Đó là sự chứng minh của những người khác có mặt tại phiên họp (ví dụ: có thể nhờ một hoặc hai người, có quyền và lợi ích độc lập, không hề liên quan đến NLĐ bị xử lý kỷ luật làm chứng (về sự có mặt của NLĐ tại cuộc họp nhưng không ký tên) và ký tên vào biên bản cuộc họp xử lý kỷ luật lao động này. Lúc này, NSDLĐ có thể ra quyết định xử lý kỷ luật như bình thường.
2) Vậy nếu sau khi quyết định xử lý kỷ luật đã ban hành, NLĐ muốn phản đối việc xử lý kỷ luật phải làm sao?
Trên thực tế, có rất nhiều trường hợp sau khi quyết định xử lý kỷ luật được ban ra, NLĐ cảm thấy không thỏa đáng đối với quyết định đó thì người này có thể thực hiện các việc sau:
Tiến hành khiếu nại[12]:
NLĐ có thể khiếu nại với NSDLĐ về quyết định xử lý kỷ luật lần đầu trong thời hạn 180 ngày làm việc (kể từ ngày NLĐ nhận được hoặc biết được về quyết định xử lý kỷ luật)[13].
Tuy nhiên, trong trường hợp NLĐ vẫn không đồng ý với kết quả giải quyết khiếu nại lần đầu của NSDLĐ hoặc bị quá thời hạn mà khiếu nại vẫn chưa được giải quyết thì NLĐ có thể:
+ Nộp đơn khiếu nại lần 2 đến Chánh thanh tra Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính, trong thời hạn 30 ngày làm việc (kể từ ngày kết thúc thời hạn khiếu nại lần đầu hoặc kể từ ngày NLĐ nhận được kết quả giải quyết khiếu nại lần đầu nhưng không đồng ý với kết quả giải quyết đó)[14]. Hoặc,
+ Nộp đơn khởi kiện lên Tòa án.
Để hiểu cụ thể hơn về quy trình khiếu nại, các bạn có thể tham khảo bài viết Trình tự, thủ tục khiếu nại về lao động trên Website Tuvanluat.vn của chúng tôi.
Tiến hành khởi kiện ra Tòa án:
Bên cạnh việc khiếu nại thì NLĐ có quyền lựa chọn việc khởi kiện NSDLĐ ra Tòa án. Cách thức này thường được sử dụng khi mà cả 2 bên không thể tìm được tiếng nói chung.
Trước khi tiến hành việc khởi kiện ra Tòa án thì NLĐ phải thông qua thủ tục hòa giải do Hòa giải viên lao động chủ trì và giải quyết. Tuy nhiên, riêng đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải thì NLĐ không cần phải thông qua thủ tục hòa giải mà có thể trực tiếp tiến hành khởi kiện.
Chúng tôi đã có những bình luận, tư vấn về vấn đề này, các bạn có thể tham khảo bài viết Quy trình khởi kiện vụ án lao động của chúng tôi tại địa chỉ Web nêu trên.
3) NSDLĐ cần làm gì để hạn chế rủi ro khi ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động?
Chúng ta phải thừa nhận rằng, pháp luật lao động luôn hướng đến việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Khi cảm thấy không thỏa đáng đối với quyết định xử lý kỷ luật mà NSDLĐ ban hành thì NLĐ được phép thực hiện quyền khiếu nại hay khởi kiện vụ án lao động của mình.
Do đó, đứng trên phương diện của NSDLĐ thì để tránh những rủi ro pháp lý không may xảy ra thì NSDLĐ phải đảm bảo chắc chắn rằng hành vi bị xử lý kỷ luật của NLĐ đã được quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp[15]. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật lao động phải được thực hiện theo đúng thời hiệu[16], nguyên tắc[17], quy trình, thủ tục[18] và phải đúng thẩm quyền[19] theo quy định của pháp luật[20].
Nếu quyết định xử lý kỷ luật lao động không đảm bảo được các quy định nêu trên, khi Tòa án hoặc cơ quan giải quyết khiếu nại của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội đưa ra kết luận khác với quyết định xử lý nêu trên thì NSDLĐ sẽ phải hủy bỏ hoặc ban hành một quyết định xử lý khác cho phù hợp và đúng pháp luật. Đồng thời, trường hợp này, NSDLĐ còn phải khôi phục lại các quyền và lợi ích bị xâm phạm của NLĐ và bồi thường do quyết định xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật mà NSDLĐ đưa ra[21].
Bài viết Trình tự xử lý kỷ luật lao động của chúng tôi sẽ giúp bạn hiểu rõ hơn về vấn đề này.
Trên đây là tư vấn của Luật Nghiệp Thành về vấn đề “Người lao động không đồng ý với hình thức xử lý kỷ luật lao động”
Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Võ Thị Minh Thương.
Ngày cập nhật, bổ sung: 03.02.2021
Người bổ sung: Nguyễn Linh Chi
Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận.
[1] Điều 124.1 Bộ luật Lao động 2019
[2] Điều 124.2 Bộ luật Lao động 2019
[3] Điều 124.3 Bộ luật Lao động 2019
[4] Điều 125.4 Bộ luật Lao động 2019
[5] Điều 70.1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[6] Điều 70.2.a Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[7] Điều 70.2.b Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[8] Điều 122.4.(a) Bộ luật Lao động 2019
[9] Điều 122.4.(b) Bộ luật Lao động 2019
[10] Điều 70.2.c Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[11] Điều 70.3 Nghị định 145/2020
[12] Điều 4 Nghị định 24/2018/NĐ-CP
[13] Điều 7.1 Nghị định 24/2018/NĐ-CP
[14] Điều 5.2 và Điều 27.1 Nghị định 24/2018/NĐ-CP
[15] Điều 125 Bộ luật Lao động 2019
[16] Điều 123 Bộ luật Lao động 2019
[17] Điều 122 Bộ luật Lao động 2019
[18] Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[19] Điều 70.4 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
[20] Điều 122 Bộ luật Lao động 2019
[21] Điều 73 Nghị định 145/2020/NĐ-CP
