Cho nhân viên thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu công ty
Cho nhân viên thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu công ty
Tình huống:
“Tôi muốn hỏi trường hợp Công ty muốn cho 1 nhân viên (hiện đang giữ chức vụ Trưởng phòng Phòng Hành chính nhân sự) nghỉ việc. Hiện tại, trong cơ cấu Công ty không có Phòng Hành chính nhân sự nữa cho nên chúng tôi phải cho nhân viên đó nghỉ việc và thay vào đó một nhân viên khác với chức vụ Phụ trách Hành chính nhân sự.
Ngày 02/01/2020 Công ty đã làm báo cáo về việc thay đổi cơ cấu của công ty gửi tới Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội và đã được Sở chấp thuận. Bây giờ, Công ty dự định sẽ ra quyết định cho nhân viên đó nghỉ việc sau 1 tháng báo cáo Sở, nếu như người đó kiện vấn đề này ra Tòa án thì Công ty có phải thu hồi lại quyết định cho thôi việc đó không?”
Trả lời: Trước hết, xin cảm ơn bạn đã gửi câu hỏi đến Luật Nghiệp Thành. Chúng tôi đã có bài viết Chấm dứt hợp đồng lao động do thay đổi cơ cấu , bạn có thể tham khảo. Với câu hỏi của bạn, chúng tôi xin phép tư vấn cụ thể và giải đáp các thắc mắc như sau:
- Các bước để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên khi thay đổi cơ cấu công ty
Trong trường hợp của công ty bạn, chúng tôi xin tư vấn các bước cần thực hiện để có thể chấm dứt hợp đồng với người lao động một cách phù hợp, theo đúng quy định của pháp luật như sau:
| Bước thực hiện | Nội dung công việc cần thực hiện |
| Bước 1 | Công ty cần xác định rõ rằng việc thay đổi cơ cấu là dựa vào tình hình thực tế của công ty và việc thay đổi này là có thật, tránh trường hợp thay đổi cơ cấu “khống” để rồi gặp phải rắc rối hay tranh chấp về sau. Bên cạnh đó, công ty nên chuẩn bị những chứng cứ để chứng minh rằng với tình trạng tài chính hiện tại thì việc cắt giảm Phòng Hành chính nhân sự là thật sự cần thiết và việc bố trí nhân viên khác với chức vụ Phụ trách Hành chính nhân sự sẽ tốn ít chi phí hơn so với việc tiếp tục duy trì hoạt động của Phòng Hành chính nhân sự. |
| Bước 2 | Mặc dù trong trường hợp của bạn, việc soạn bản báo cáo về việc thay đổi cơ cấu của công ty gửi đến Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội là không bắt buộc. Tuy nhiên, công ty nên thực hiện việc này để tránh những rắc rối về sau. Hơn nữa, trong hầu hết các vụ tranh chấp lao động về thay đổi cơ cấu, Tòa án đều gửi văn bản yêu cầu Sở cho ý kiến. Do đó, việc gửi báo cáo đến Sở sẽ được xem như một bước đệm, là cơ sở thuận lợi hơn cho công ty nếu có tranh chấp về sau. |
| Bước 3 | Tổ chức công đoàn cơ sở vốn được xem là một tổ chức đại diện và bảo vệ cho quyền, lợi ích chính đáng của người lao động. Cho nên, về vấn đề này công ty nên tổ chức một cuộc trao đổi với tổ chức công đoàn để có thể nắm bắt được ý kiến cũng như dự đoán được những phản ứng có thể xảy ra từ phía người lao động nhằm chuẩn bị những phương án đối phó, giải quyết cho phù hợp. Công đoàn có quyền đại diện Người lao động để đưa ra ý kiến tham khảo, tuy nhiên quyết định cuối cùng vẫn là của ban giám đốc, lãnh đạo của công ty. |
| Bước 4 | Trong trường hợp công ty không duy trì hoạt động của Phòng Hành chính nhân sự nữa thì phải tiến hành xây dựng các phương án sử dụng lao động và tổ chức cuộc họp có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động[1] để bàn về vấn đề này. Những nội dung diễn ra tại cuộc họp phải được lập thành biên bản, có chữ ký xác nhận của những người tham gia (hoặc chữ ký của người đại diện của phía công ty và đại diện của tổ chức công đoàn cơ sở), với các nội dung chủ yếu sau: + Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng[2]; + Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian[3]; + Danh sách và số lượng người lao động buộc phải chấm dứt hợp đồng lao động; + Biện pháp và nguồn tài chính để thực hiện các phương án sử dụng lao động[4]. Nếu như công ty vẫn không thể phải quyết được vấn đề việc làm cho những nhân viên thuộc Phòng Hành chính nhân sự thì phải trả cho những nhân viên này khoản trợ cấp mất việc làm[5]. |
| Bước 5 | Bởi vì quyết định chấm dứt hoạt động của Phòng Hành chính nhân sự tức là quyết định cho thôi việc đối với nhiều người (từ 2 người trở lên). Cho nên, theo Luật hiện hành, trước khi cho những người lao động trên nghỉ việc thì tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức công đoàn cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội[6]. Việc Công ty đã làm báo cáo về việc thay đổi cơ cấu và gửi tới Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội vào ngày 02/01/2020 là hoàn toàn hợp lý và đúng pháp luật[7]. |
| Bước 6 | Sau 30 ngày thông báo đến Sở Lao Động Thương Binh và Xã Hội thì công ty có thể ra Thông báo chấm dứt Hợp đồng lao động đối với những người lao động thuộc trường hợp nêu trên: Bạn cần tư vấn dịch vụ này!
+ Đối với những ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người thuộc trường hợp này ít nhất sau 45 ngày kể từ ngày ra thông báo cho người lao động[8]. + Đối với những ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng từ đủ 1 – 3 năm): Công ty có thể chấm dứt hợp đồng lao động với người thuộc trường hợp này ít nhất sau 30 ngày kể từ ngày ra thông báo cho người lao động[9]. |
| Bước 7 | Sau 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động (trong trường hợp có lý do đặc biệt có thể gia hạn thêm tối đa 30 ngày) thì công ty phải thanh toán hết tiền lương cũng như các chế độ cho người lao động[10]. |
2) Các khoản thanh toán cho nhân viên khi chấm dứt hợp đồng lao động
| STT | Khoản thanh toán |
| 1 | Trợ cấp mất việc: Trợ cấp này chỉ áp dụng đối với những người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên[11]. Mỗi năm làm việc tương đương với 1 tháng tiền lương (và khoản trợ cấp tối thiểu là 2 tháng tiền lương)[12]. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi người lao động nghỉ việc[13]. Chúng tôi đã viết về vấn đề này tại mục “2) Trợ cấp mất việc làm” của bài viết Các khoản trợ cấp mà NLĐ được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động. |
| 2 | Khoản tiền lương chưa thanh toán cho nhân viên: Công ty phải thanh toán tiền lương cho người lao động cho đến hết ngày cuối cùng của thời hạn thông báo chấm dứt (tức là đến hết ngày thứ 30 đối với các hợp đồng xác định thời hạn và đến hết ngày thứ 45 đối với các hợp đồng không xác định thời hạn). |
| 3 | Tiền lương các ngày phép chưa nghỉ[14]: Các bạn có thể tham khảo bài viết Xử lý ngày phép năm chưa nghỉ hết của NLĐ |
| 4 | Các khoản phụ cấp (nếu có): Đây là khoản tiền phụ cấp thêm (ví dụ như tiền xăng xe, tiền điện thoại, tiền thuê trọ, thưởng thêm khi đạt doanh số,…) mà công ty và người lao động đã thỏa thuận, cam kết trong hợp đồng lao động hoặc các phụ lục hợp đồng. |
| 5 | Các khoản hỗ trợ thêm: Khoản hỗ trợ thêm này sẽ tùy thuộc vào thiện chí của công ty khi xem xét các yếu tố về hoàn cảnh của người lao động, công sức đóng góp của người lao động cho sự phát triển của công ty,… |
Phần trả lời câu hỏi:
Công ty dự định sẽ ra quyết định cho nhân viên nghỉ việc sau một (01) tháng báo cáo Sở, nếu như người đó kiện vấn đề này ra Tòa án thì Công ty có phải thu hồi lại quyết định cho thôi việc đó không?
– Nếu sau một tháng báo cáo Sở, công ty chưa gửi thông báo đến nhân viên mà đã ra quyết định cho thôi việc đối với nhân viên đó thì công ty đã vi phạm nghĩa vụ báo trước[15]. Điều này cũng đồng nghĩa với việc công ty đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật[16]. Do đó, nếu nhân viên khởi kiện vấn đề này ra Tòa án thì rất có thể công ty sẽ phải thu hồi lại quyết định cho thôi việc của mình.
– Sau 30 ngày kể từ ngày gửi thông báo đến Sở. Công ty cần phải ra thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động gửi đến cho người lao động bị thôi việc.
– Tùy thuộc vào loại hợp đồng mà công ty đã ký kết đối với nhân viên đó thì thời điểm ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động sẽ như sau:
+ Đối với trường hợp là hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì công ty được quyền ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động sau ít nhất 45 ngày kể từ ngày gửi thông báo tới nhân viên này[17].
+ Đối với trường hợp là hợp đồng lao động xác định thời hạn (hợp đồng có thời hạn từ đủ 1 – 3 năm) thì công ty được quyền ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động sau ít nhất 30 ngày kể từ ngày gửi thông báo tới nhân viên này[18].
Trên đây là tư vấn của Luật Nghiệp Thành về vấn đề “Cho nhân viên thôi việc với lý do thay đổi cơ cấu công ty”
Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Võ Thị Minh Thương.
Luật sư hướng dẫn: Luật sư Thuận.
[1] Điều 46.2 Bộ luật lao động 2012
[2] Điều 46.1.(a) Bộ luật lao động 2012
[3] Điều 46.1.(c) Bộ luật lao động 2012
[4] Điều 46.1.(d) Bộ luật lao động 2012
[5] Điều 44.1 Bộ luật lao động 2012
[6] Điều 44.3 Bộ luật lao động 2012
[7] Điều 7 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH
[8] Điều 38.2.(a) Bộ luật lao động 2012
[9] Điều 38.2.(b) Bộ luật lao động 2012
[10] Điều 47.2 Bộ luật lao động 2012
[11] Điều 44.1 Bộ luật lao động 2012 và Điều 14 Nghị định 05/2015/NĐ-CP
[12] Điều 44.1 Bộ luật lao động 2012
[13] Điều 8.1 Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH
[14] Điều 114.1 Bộ luật lao động 2012
[15] Điều 38.2 Bộ luật lao động 2012
[16] Điều 41 Bộ luật lao động 2012
[17] Điều 38.2.(a) Bộ luật lao động 2012
[18] Điều 38.2.(b) Bộ luật lao động 2012
