Lao động – Tư Vấn Luật

Cấp chứng từ khấu trừ thuế thu nhập cá nhân

Luật Nghiệp Thành — Tue, 06 Oct 2026 11:11:37 +0000

Cấp chứng từ khấu trừ thuế thu nhập cá nhân

Công ty một nhân sự nghỉ việc và đề nghị công ty cấp chứng từ khấu trừ thuế TNCN. Kế toán cho rằng phải chờ đến khi công ty hoàn tất quyết toán thuế cuối năm mới có thể cấp. Nhưng liệu có phải như vậy?

Trên thực tế, không ít doanh nghiệp vẫn cho rằng chứng từ khấu trừ thuế TNCN chỉ cần cấp vào cuối năm hoặc sau khi hoàn tất quyết toán thuế. Tuy nhiên, theo quy định hiện hành, thời điểm cấp chứng từ khấu trừ thuế gắn với thời điểm doanh nghiệp thực hiện khấu trừ thuế, không nhất thiết phải chờ đến cuối năm. Bên cạnh đó, cách cấp chứng từ còn phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động và việc người lao động có ủy quyền cho doanh nghiệp quyết toán thuế hay không.

Vậy khi nào doanh nghiệp phải cấp chứng từ khấu trừ thuế TNCN? Cấp vào thời điểm nào? Trường hợp nào không phải cấp? Và doanh nghiệp phải thực hiện chứng từ điện tử như thế nào? Bài viết dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp làm rõ các vấn đề này.

Khi nào phải cấp chứng từ khấu trừ thuế?

Khi thực hiện khấu trừ thuế TNCN, doanh nghiệp phải lập chứng từ khấu trừ thuế điện tử và giao cho người lao động[1].

Thời điểm cấp chứng từ khấu trừ thuế

Chứng từ khấu trừ thuế được cấp gắn liền với thời điểm thực hiện khấu trừ[2]. Do đó, doanh nghiệp không phải chờ đến cuối năm hoặc sau khi hoàn tất quyết toán thuế mới cấp chứng từ cho người lao động.

Quy định cấp chứng từ được phân loại cụ thể như sau:

– Đối với người lao động không ký hợp đồng lao động hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng: Chứng từ khấu trừ thuế được lập theo từng lần khấu trừ. Nếu người lao động có yêu cầu, doanh nghiệp có thể lập một chứng từ cho nhiều lần khấu trừ trong cùng năm.

– Đối với người lao động ký hợp đồng lao động từ 03 tháng trở lên: Doanh nghiệp chỉ lập một chứng từ khấu trừ thuế trong một năm tính thuế.

– Trường hợp người lao động ủy quyền cho doanh nghiệp quyết toán thuế TNCN thì doanh nghiệp không phải lập chứng từ khấu trừ thuế.

Chứng từ khấu trừ thuế cần có những nội dung gì?

Chứng từ khấu trừ thuế cần thể hiện các thông tin cơ bản về bên trả thu nhập, người nhận thu nhập, khoản thu nhập, thời điểm trả thu nhập và số thuế đã khấu trừ[3]. Tham khảo biểu mẫu chứng từ thuế thu nhập cá nhân:

Lưu ý: Đối với chứng từ điện tử, chứng từ phải được ký bằng chữ ký số.

Cấp chứng từ khấu trừ thuế điện tử

Hiện nay, chứng từ khấu trừ thuế TNCN bắt buộc phải lập dưới hình thức điện tử[4].

Doanh nghiệp thực hiện theo quy trình:

– Lập chứng từ trực tiếp trên Hệ thống thông tin quản lý thuế, thông qua Tổ chức cung cấp dịch vụ hoặc bằng phần mềm chứng từ điện tử của doanh nghiệp[5].

– Ký số trên chứng từ điện tử.

– Gửi chứng từ điện tử cho người lao động (qua email hoặc hệ thống nội bộ).

– Truyền dữ liệu chứng từ điện tử đã lập về Cơ quan thuế theo định dạng chuẩn dữ liệu quy định[6].

Như vậy, khi cấp chứng từ khấu trừ thuế TNCN, doanh nghiệp cần xác định đúng thời điểm cấp, đúng trường hợp phải cấp, bảo đảm đầy đủ thông tin trên chứng từ và thực hiện việc gửi chứng từ, truyền dữ liệu theo quy định.

Trên đây là nội dung tư vấn về “Cấp chứng từ khấu trừ thuế thu nhập cá nhân”.

Nếu các bạn thấy bài viết này hữu ích thì hãy cùng chúng tôi lan toả tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

Biên soạn: Ngô Minh Anh

Người hướng dẫn: Lê Tiến Thành

Người kiểm duyệt: Luật sư Thuận

[1] Điều 4.2 Nghị định 254/2026/NĐ-CP

[2] Điều 24 Nghị định 254/2026/NĐ-CP

[3] Điều 23.1 Nghị định 254/2026/NĐ-CP

[4] Điều 4.2 Nghị định 254/2026/NĐ-CP

[5] Điều 26.1 Nghị định 254/2026/NĐ-CP

[6] Điều 29.3.(a) Nghị định 254/2026/NĐ-CP

Người lao động làm việc nhiều nơi có phải tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại từng nơi làm việc?

Luật Nghiệp Thành — Sat, 21 Mar 2026 07:02:14 +0000

Người lao động làm việc nhiều nơi có phải tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại từng nơi làm việc?

Tình huống: Công ty tôi vừa ký hợp đồng lao động với Ông A. Hiện tại, Ông A đang làm việc chính và đã tham gia BHXH tại một công ty khác. Do đó, theo quy định, Ông A sẽ không tiếp tục tham gia BHXH tại công ty tôi. Tuy nhiên, bộ phận nhân sự của công ty tôi đang có hai quan điểm:

– Quan điểm 1: Không cần tham gia bất kỳ loại bảo hiểm nào vì NLĐ đã tham gia BHXH ở nơi khác?

– Quan điểm 2: Vẫn phải tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (TNLĐ – BNN).

Vậy trong trường hợp này, Công ty tôi có phải đóng bảo hiểm TNLĐ – BNN cho NLĐ làm việc nhiều nơi không?

Tình huống của bạn Luật Nghiệp Thành giải đáp như sau:

Trong thực tiễn tư vấn, một trong những hiểu nhầm phổ biến của doanh nghiệp là cho rằng “NLĐ làm việc nhiều nơi, đã tham gia BHXH ở nơi khác thì không cần tham gia thêm bất kỳ loại bảo hiểm nào”. Tuy nhiên, cách hiểu này là chưa chính xác, đặc biệt đối với bảo hiểm TNLĐ-BNN, chế độ bảo hiểm có cơ chế vận hành khác biệt so với các loại chế độ khác trong BHXH.

1. Cần hiểu đúng bản chất các loại chế độ của BHXH

Hệ thống bảo hiểm xã hội gồm 5 chế độ gồm: ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất và tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp. Tuy nhiên, các chế độ này được chia thành 02 nhóm với bản chất và nguyên tắc tham khác nhau.

Nhóm 1. Các chế độ mang tính tính lũy cho cá nhân NLĐ

Chếm độ ốm đau, thai sản, hưu trí, tử tuất là nhóm chế độ có đặc điểm tích lũy cho NLĐ. Ở nhóm chế độ này, NLĐ và người sử dụng lao động cùng đóng và chỉ tham gia tại 01 nơi làm việc dù cho NLĐ có làm việc tại nhiều nơi. Về nguyên tắc, nơi tham gia BHXH của 4 chế độ này là nơi NLĐ giao kết HĐLĐ sớm nhất.

Nhóm 2. Chế độ mang tính trách nhiệm của người sử dụng lao động

Riêng đối với chế độ bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp thì trách nhiệm đóng thuộc về NSDLĐ và nguyên tắc là đóng theo từng quan hệ lao động riêng biệt[1]. Hiểu đơn giản là nếu NLĐ làm việc nhiều nơi, thì tại mỗi nơi làm việc NSDLĐ có trách nhiệm tham gia bảo hiểm TNLĐ-BNN cho NLĐ.

2. Tại sao lại có sự khác biệt của chế độ TNLĐ-BNN?

Sở dĩ có dự khác biệt là xuất phát từ bản chất rủi ro lao động. Nguyên tắc cốt lỗi là rủi ro phát sinh ở đâu thì trách nhiệm thuộc về nơi đó.

Chẳng hạn NLĐ làm việc tại Công ty A và Công ty B, nếu tai nạn lao động xảy ra tại Công ty A thì trách nhiệm thuộc về Công ty A, không thẻ yêu cầu Công ty B chịu trách nhiệm.

Như vậy nguyên tắc BHXH chỉ tham gia tại một nơi sẽ không áp dụng cho chế độ TNLĐ – BNN. Loại chế độ này là nghĩa vụ riêng biệt, gắn với từng quan hệ lao động và phải được thực hiện tại tất cả các nơi NLĐ làm việc.

Do đó đối với trường hợp NLĐ làm việc nhiều nơi, Công ty cần lưu ý và hiểu đúng bản chất chế độ TNLĐ – BNN để tham gia đúng quy định.

Trên đây là nội dung tư vấn về “Người lao động làm việc nhiều nơi có phải tham gia bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp tại từng nơi làm việc?”

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, chia sẻ, góp ý bổ sung.

Biên soạn: Lê Tiến Thành

Luật sư kiểm duyệt: Luật sư Thuận

[1] Điều 43.2 Luật An toàn vệ sinh lao động 2015

Đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực dịch vụ việc làm

Luật Nghiệp Thành — Tue, 20 Jan 2026 10:06:17 +0000

(Cập nhật, bổ sung lần 1 ngày 14/01/2026

Cập nhật bổ sung lần 2 ngày 19/8/2026)

Dịch vụ việc làm là lĩnh vực được nhiều nhà đầu tư nước ngoài quan tâm khi mở rộng hoạt động tại Việt Nam. Ở bài viết này, Luật Nghiệp Thành sẽ giúp bạn hiểu rõ khả năng tiếp cận thị trường, điều kiện đầu tư và thủ tục cấp giấy phép đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực này.

Ngành, nghề kinh doanh

Theo quy định về dịch vụ việc làm hiện nay bao gồm: tư vấn, giới thiệu việc làm; cung ứng và giới thiệu lao động cho người sử dụng lao động; thu thập, phân tích, lưu trữ và cung cấp thông tin về thị trường lao động.[1]

Bên cạnh đó, theo biểu cam kết WTO, Việt Nam chưa cam kết mở cửa thị trường đối với ngành kinh doanh dịch vụ việc làm, cung cấp và bố trí nhân sự cho nhà đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, theo Nghị định 31/2021/NĐ-CP, ngoài các ngành nghề thuộc Danh mục hạn chế tiếp cận thị trường, nhà đầu tư nước ngoài được tiếp cận thị trường như nhà đầu tư trong nước.[2]

Do đó, kinh doanh dịch vụ việc làm không thuộc ngành nghề cấm hoặc hạn chế tiếp cận thị trường, do đó nhà đầu tư nước ngoài vẫn được phép đầu tư nhưng phải tuân thủ pháp luật Việt Nam và giải trình năng lực khi xin cấp phép.

Theo Quyết định 36/2025/QĐ-TTg, hiện các ngành nghề liên quan đến cung ứng lao động gồm:

7810: Hoạt động của trung tâm giới thiệu việc làm (tuyển dụng, giới thiệu việc làm, tuyển chọn nhân sự, người mẫu, diễn viên, tuyển dụng trực tuyến, phát hiện và tuyển dụng tài năng);

Lưu ý: Mã ngành này có thể áp dụng với cả doanh nghiệp (công ty tư vấn việc làm, công ty giới thiệu việc làm,…), không chỉ riêng trung tâm tới thiệu việc làm.

7821: Cung ứng lao động tạm thời (doanh nghiệp cung ứng là người sử dụng lao động, khách hàng trực tiếp giám sát);
7822: Cung ứng nguồn nhân lực khác, bao gồm cung ứng lao động dài hạn trong nước và đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài, đại diện cho người lao động về tiền lương, thuế và vấn đề tài chính nhưng không trực tiếp quản lý, giám sát.

Lưu ý: Đối với ngành nghề kinh doanh dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động thì Luật Việt Nam không cho phép doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) tham gia vì theo Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chỉ được thực hiện bởi doanh nghiệp Việt Nam, có vốn điều lệ từ 5 tỷ đồng trở lên, chủ sở hữu và cổ đông là nhà đầu tư trong nước, đáp ứng các điều kiện về ký quỹ, nhân sự, cơ sở vật chất và trang thông tin điện tử.[3]

Nhà đầu tư nước ngoài có được đầu tư không?

Nhà đầu tư nước ngoài được áp dụng điều kiện tiếp cận thị trường như nhà đầu tư trong nước, trừ ngành, nghề thuộc Danh mục hạn chế tiếp cận thị trường[4]. Theo nghị định 96/2026/ND – CP ban hành Danh mục hiện hành và hoạt động dịch vụ việc làm không thuộc Danh mục hạn chế tiếp cận thị trường tại Phụ lục I.

Do đó, nhà đầu tư nước ngoài có thể đầu tư vào hoạt động dịch vụ việc làm tại Việt Nam. Tuy nhiên, việc được phép đầu tư không đồng nghĩa với việc có thể hoạt động mà không phải tuân thủ các quy định chuyên ngành.

Lưu ý: đối với dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng là ngành nghề chưa được tiếp cận thị trường đối với nhà đầu tư nước ngoài.[5]

Điều kiện kinh doanh hoạt động dịch vụ việc làm của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài

Theo Luật Đầu tư 2025, kinh doanh dịch vụ việc làm không còn là ngành nghề đầu tư kinh doanh có điều kiện[6], nhà đầu tư không còn phải đáp ứng các điều kiện đầu tư kinh doanh có điều kiện nữa.

Dù không còn là ngành nghề kinh doanh có điều kiện chuyên ngành, khi thành lập và hoạt động tại Việt Nam, công ty vốn nước ngoài vẫn phải tuân thủ đầy đủ các điều kiện chung về thành lập doanh nghiệp, đăng ký mã ngành kinh doanh, và các quy định pháp luật lao động, thương mại thông thường khác.

Như đã đề cập ở trên, công ty FDI được phép đầu tư vào các ngành dịch vụ việc làm, cung ứng lao động và cho thuê lại lao động, ngoại trừ dịch vụ đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, với điều kiện giải trình được năng lực và được cơ quan có thẩm quyền chấp thuận đầu tư. Sau khi được chấp thuận (thông qua thành lập mới hoặc mua lại doanh nghiệp tại Việt Nam), doanh nghiệp FDI phải tiếp tục đáp ứng các điều kiện chuyên ngành như ký quỹ, nhân sự, cơ sở vật chất và thực hiện thủ tục xin các giấy phép con tương ứng, tương tự doanh nghiệp Việt Nam.

Tuy nhiên từ ngày 01/7/2026 đến hết ngày 28/02/2027, không thực hiện các thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm và thủ tục rút tiền ký quỹ và các hồ sơ liên quan[7].

Đồng thời quy định doanh nghiệp dịch vụ việc làm thực hiện thông báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng về địa điểm lĩnh vực hoạt động tên người đại diện theo pháp luật thực hiện hoạt động dịch vụ việc làm, trang thông tin điện tử (website) (nếu có), email, số điện thoại liên hệ (trong 20 ngày làm việc)[8].

Trước ngày bắt đầu hoạt động hay chấm dứt họat động dịch vụ việc làm 5 ngày, Doanh nghiệp thông báo cho Sở Nội Vụ nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính[9].

Vì vậy, không nên hiểu rằng từ 01/7/2026 doanh nghiệp được hoạt động mà không còn bất kỳ nghĩa vụ quản lý chuyên ngành nào.

Trình tự, thủ tục đề nghị cấp giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm

Bước 1 – Xác định hoạt động dự kiến và điều kiện tiếp cận thị trường: đối chiếu Luật Đầu tư 2025 và Nghị định 96/2026/NĐ-CP để xác định hoạt động có thuộc ngành, nghề hạn chế tiếp cận thị trường hay không.

Bước 2 – Trước khi thực hiện dịch vụ việc làm, doanh nghiệp thực hiện thủ tục thông báo hoạt động theo quy định hiện hành. Trong giai đoạn 01/7/2026 – 28/2/2027, không thực hiện thủ tục cấp Giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm theo cơ chế của Nghị quyết 66.18/2026/NQ-CP.

Bước 3 – Trong quá trình hoạt động, doanh nghiệp phải tuân thủ các nghĩa vụ về công khai thông tin, báo cáo, cập nhật dữ liệu, bảo đảm an toàn và bảo mật dữ liệu cá nhân, dữ liệu lao động và các trách nhiệm khác theo pháp luật về dịch vụ việc làm[10].

Trên đây là nội dung tư vấn về “Đầu tư nước ngoài trong lĩnh vực dịch vụ việc làm”.

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, chia sẻ, góp ý bổ sung.

Biên soạn: Nguyễn Huỳnh Bảo Khuyên

Ngày cập nhật, bổ sung lần 1: 14/01/2026

Người hướng dẫn: Nguyễn Linh Chi

Luật sư kiểm duyệt: Luật sư Thuận

Ngày cập nhật, bổ sung lần 2: 19/8/2026

Người cập nhật, bổ sung: Tạ Thị Thủy Tiên

[1] Điều 27.1 Luật Việc làm 2025

[2] Phần II Cam kết 318 WT và Điều 17.1&4 Nghị định 31/2021/NĐ-CP

[3] Điều 6 và Điều 10 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng 2020

[4] Điều 8.1 Luật Đầu tư 2025

[5] Mục A.6 Phụ lục I Nghị định 96/2026/ND – CP

[6] Phụ lục IV Luật Đầu tư 2025

[7] Mục D Phụ lục I.4 Nghị quyết 66.18/2026/NQ-CP, Công văn 4254/SNV-VLATLD

[8] Mục D.IV.1 Phụ lục I.4 Nghị quyết 66.18/2026/NQ-CP

[9] Mục D.IV.2 Phụ lục I.4 Nghị quyết 66.18/2026/NQ-CP

[10] Điều 23.3,4,7 Nghị định 352/2025/ND – CP

Các nội dung về Hợp đồng lao động điện tử từ ngày 01/7/2025 mà Doanh nghiệp cần biết

Luật Nghiệp Thành — Wed, 14 Jan 2026 07:31:42 +0000

Các nội dung về Hợp đồng lao động điện tử từ ngày 01/7/2025 mà Doanh nghiệp cần biết

Trong bối cảnh chuyển đổi số ngày càng mạnh mẽ trong lĩnh vực quản lý lao động, Nghị định 337/2025/NĐ-CP đã chính thức đặt ra khung pháp lý cho việc giao kết và thực hiện hợp đồng bằng phương thức điện tử. Tuy nhiên, trên thực tế khi áp dụng những quy định mới, doanh nghiệp cũng như người lao động vẫn còn nhiều băn khoăn liên quan đến giá trị pháp lý, điều kiện áp dụng, cũng như những lưu ý khi triển khai hợp đồng lao động điện tử so với hình thức truyền thống.

Nhằm làm rõ các nội dung trọng tâm được quy định tại Nghị định 337/2025/NĐ-CP một cách ngắn gọn và dễ tiếp cận, dưới đây là tổng hợp một số câu hỏi thường gặp và giải đáp tương ứng của Luật Nghiệp Thành sẽ giúp các bạn nhanh chóng nắm bắt các điểm cần lưu ý khi áp dụng quy định này trong thực tiễn.

Câu hỏi	Trả lời
1. Việc sử dụng hợp đồng lao động điện tử là bắt buộc hoàn toàn cho mọi doanh nghiệp từ sau ngày 01/07/2026, hay doanh nghiệp vẫn được quyền lựa chọn sử dụng song song cả hợp đồng giấy?	Từ ngày 01/7/2026 pháp luật khuyến khích sử dụng hợp đồng lao động điện tử thay thế cho hợp đồng lao động bằng văn bản giấy trong quản trị nhân sự của người sử dụng lao động và giải quyết thủ tục hành chính liên quan đến hợp đồng lao động. Do đó, không bắt buộc sử dụng hợp đồng lao động điện tử từ sau ngày 01/7/2025[1].
2. Nghị định có hiệu lực từ 01/01/2026, chậm nhất đến 01/07/2026 Nền tảng hợp đồng lao động điện tử phải chính thức vận hành. Vậy các doanh nghiệp ký hợp đồng điện tử theo pháp luật lao động và pháp luật giao dịch điện tử trước ngày 01/01/2026 có cần phải cập nhật ngay lên hệ thống mới không?	Trong giai đoạn chuyển tiếp, doanh nghiệp ký các hợp đồng điện tử đã giao kết trước đó theo quy định cũ vẫn giữ nguyên giá trị pháp lý cho đến hết thời hạn hợp đồng. Lưu ý: kể từ 01/7/2026, nếu doanh nghiệp lựa chọn sử dụng hình thức hợp đồng lao đồng điện tử, thông tin hợp đồng phải được nhập và đồng bộ lên Nền tảng hợp đồng lao động điện tử theo quy định[2].
3. Doanh nghiệp thực hiện lưu trữ hợp đồng điện tử như thế nào?	Khi nền tảng Hợp đồng lao động điện tử đi vào vận hành từ ngày 01/7/2026, Doanh nghiệp có thể tạo lập, ký số, lưu trữ, truy xuất, quản lý hợp đồng, báo cáo tình hình sử dụng lao động, chứng thực hợp đồng lao động điện tử[3].
3. Những loại giấy tờ nào được chấp nhận cho người lao động; Người sử dụng lao động là cá nhân và người sử dung lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình khi thực hiện giao kết hợp đồng lao động điện tử?	– Đối với người lao động và người sử dụng lao động là cá nhân: giấy tờ tùy thân (bao gồm thẻ căn cước công dân hoặc thẻ căn cước hoặc căn cước điện tử hoăc giấy chứng nhận căn cước hoặc tài khoản định danh điện tử mức độ 2 hoặc hộ chiếu còn thời hạn; thị thực nhập cảnh còn thời hạn hoặc giấy tờ chứng mình được miễn thị thực nhập cảnh (đối với cá nhân là người nước ngoài[4]). – Đối với người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình: quyết định thành lập hoặc quyết định quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức hoặc giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy chứng nhận đầu tư hoặc giấy chứng nhận đăng ký hộ kinh doanh và giấy tờ tùy thân của người đại diện theo pháp luật[5].
4. Hợp đồng điện tử có giá trị pháp lý như hợp đồng bản giấy không?	CÓ. Hợp đồng điện tử có giá trị hoàn toàn tương đương[6] với bản giấy, thậm chí độ bảo mật sẽ cao hơn do có mã định danh hợp đồng lao động điện tử[7] (ID). Bên cạnh đó, việc áp dụng hợp đồng lao động điện tử không làm thay thế giá trị pháp lý của bản giấy. Cả hai hình thức này tồn tại song song và có giá trị pháp lý ngang nhau.
5. Các tổ chức và doanh nghiệp cần đảm bảo điều kiện gì để thực hiện giao kết hợp đồng lao động điện tử thông qua Hệ thống thông tin phục vụ giao dịc điện tử trong giao kết, thực hiện hợp đồng lao động điện tử (“eContract”)?	Việc giao kết hợp đồng lao động điện tử thông qua eContract phải đảm bảo một số điều kiện quan trọng sau[8]: – Phần mềm ký số và kiểm tra chữ ký số phải đáp ứng yêu cầu của pháp luật về giao dịch điện tử. – Bảo đảm các yêu cầu kỹ thuật về an toàn thông tin theo quy định về pháp luật an toàn thông tin mạng. – Bảo đảm an toàn, bảo mật thông tin hợp đồng lao động điện tử, cũng như có phương án lưu trữ dữ liệu nhằm bảo đảm tính toàn vẹn và khả năng tra cứu hợp đồng trong quá trình quản lý lao động. – Có chữ ký số và sử dụng dịch vụ cấp dấu thời gian theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử[9].
6. Hiệu lực của hợp đồng lao động điện tử được quy định như nào?	Hợp đồng lao động điện tử có hiệu lực kể từ thời điểm bên sau cùng ký số; tại thời điểm này, hợp đồng phải được gắn dấu thời gian tương ứng với chữ ký số của các bên chủ thể tham gia và được nhà cung cấp eContract thực hiện chứng thực thông điệp dữ liệu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác[10].
7. Về việc sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động điện tử cần thực hiện như thế nào?	– Đối với hợp đồng lao động đã được giao kết thông qua phương tiện điện tử: việc sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hoặc chấm dứt phải thực hiện theo trình tự, thủ tục như giao kết hợp đồng lao động điện tử. – Đối với hợp đồng lao động đã giao kết bằng văn bản giấy: việc sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hoặc chấm dứt hợp đồng lao động thông qua hình thức thông điệp dữ liệu phải thực hiện trình tự sau: 1. Thực hiện chuyển đổi từ hợp đồng giấy sang hợp đồng lao động điện tử[11]. 2. Thực hiện việc sửa đổi, bổ sung, tạm hoãn hoặc chấm dứt trên chính bản hợp đồng điện tử đã được chuyển đổi đó[12].
8. Người lao động không có điện thoại thông minh (smartphone) hoặc điện thoại tôi quá cũ không cài được ứng dụng ký số, tôi có bị mất việc không?	KHÔNG. Bản chất của việc sử dụng hợp đồng lao động chỉ dừng ở mức “Khuyến khích”. Đồng thời, trong quá trình doanh nghiệp đồng bộ hóa việc sử dụng hợp đồng lao động điện tử thì họ phải có trách nhiệm tổ chức, hướng dẫn, đào tạo, cung cấp các phương tiện, điều kiện để hỗ trợ người lao động giao kết, thực hiện hợp đồng lao động điện tử[13].

Trên đây là nội dung tư vấn về “Các nội dung về Hợp đồng lao động điện tử từ ngày 01/7/2025 mà Doanh nghiệp cần biết”

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

Biên soạn: Đặng Thị Lịch

Người hướng dẫn: Nguyễn Linh Chi

Luật sư kiểm duyệt: Luật sư Thuận

[1] Điều 4.3 Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[2] Điều 29 Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[3] Điều 3.3 Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[4] Điều 6.2.(a) Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[5] Điều 6.2.(b) Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[6] Điều 14 Bộ luật lao động 2019

[7] Điều 6.4 Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[8] Điều 6.1 Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[9] Điều 6.2.(c) Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[10] Điều 7 Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[11] Điều 8.1 Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[12] Điều 9 Nghị định 337/2025/NĐ-CP

[13] Điều 19.2.(d) Nghị định 337/2025/NĐ-CP

Hồ sơ, thủ tục xin cấp giấy phép lao đông cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Luật Nghiệp Thành — Wed, 14 Jan 2026 07:22:55 +0000

Hồ sơ, thủ tục xin cấp giấy phép lao đông cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam

Khi người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, giấy phép lao động là thủ tục bắt buộc trong hầu hết các trường hợp. Để giúp doanh nghiệp và người lao động dễ dàng nắm bắt quy định, Luật Nghiệp Thành sẽ tóm lược ngắn gọn các điều kiện, hồ sơ và thủ tục xin cấp giấy phép lao động theo quy định hiện hành ở bài viết này.

1. Điều kiện để người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam[1]

Người lao động nước ngoài muốn làm việc hợp pháp tại Việt Nam phải đáp ứng các điều kiện sau:

– Về độ tuổi và năng lực pháp lý: Từ đủ 18 tuổi trở lên và có đầy đủ năng lực hành vi dân sự.

– Về trình độ và sức khỏe: Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề hoặc kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí đảm nhận; đồng thời đáp ứng yêu cầu về sức khỏe theo quy định của Bộ Y tế.

– Về nhân thân, tiền án tiền sự: Đang không chấp hành hình phạt, không thuộc diện chưa được xóa án tích và không đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo pháp luật Việt Nam hoặc pháp luật nước ngoài.

– Về giấy phép lao động: Phải có giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ các trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép lao động được quy định tại Điều 154 Bộ Luật lao động 2019.

Lưu ý: Hợp đồng lao động của người lao động nước ngoài phải được ký phù hợp với thời hạn của giấy phép lao động tại thời điểm giao kết. Theo đó, khi giấy phép lao động có thời hạn tối đa 02 năm thì hợp đồng lao động cũng chỉ được ký tối đa 02 năm; sau khi giấy phép lao động được gia hạn, các bên mới được tiếp tục ký hợp đồng lao động tương ứng với thời hạn gia hạn[2]

2. Hồ sơ đề nghị cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài[3]

STT	Tên loại giấy tờ, hồ sơ	Ghi chú
1	Văn bản giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và đề nghị cấp giấy phép lao động của người sử dụng lao động	Mẫu số 03 – thu tuc cap phep cho nguoi NN
2	Giấy khám sức khỏe	Phải hợp lệ, do cơ sở y tế đủ điều kiện cấp; Trường hợp khám ở nước ngoài thì phải được Việt Nam công nhận và còn thời hạn không quá 12 tháng.
3	Hộ chiếu	Còn giá trị sử dụng.
4	Phiếu lý lịch tư pháp hoặc giấy xác nhận không có tiền án, tiền sự	Được cấp không quá 06 tháng kể từ ngày nộp hồ sơ.
4	Trường hợp người lao đông đã thực hiện liên thông thủ tục hành chính về cấp Phiếu lý lịch tư pháp và cấp giấy phép lao động thì công cần giáy tờ này.
5	02 ảnh màu kích thước 4×6 cm	Nền trắng, chụp thẳng mặt, không đội mũ, không đeo kính
6	Giấy tờ chứng minh hình thức làm việc tại Việt Nam, tùy theo trường hợp, người lao động nước ngoài cần chuẩn bị một trong các giấy tờ sau:
	a. Văn bản của người sử dụng lao động nước ngoài cử sang làm việc có thời hạn, đồng thời xác nhận người lao động đã được tuyển dụng và làm việc ít nhất 12 tháng liên tục trước khi sang Việt Nam.	Trường hợp *di chuyển nội bộ doanh nghiệp*
	b. Văn bản cử người lao động kèm theo hợp đồng hoặc thỏa thuận đã ký kết	Trường hợp *thực hiện hợp đồng, thỏa thuận về kinh tế, xã hội hoặc tham gia gói thầu, dự án tại Việt Nam*
	c. Hợp đồng cung cấp dịch vụ giữa đối tác Việt Nam và nước ngoài, kèm giấy tờ chứng minh người lao động đã làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài ít nhất 24 tháng.	Trường hợp *nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng*
	d. Văn bản của nhà cung cấp dịch vụ nước ngoài cử người lao động vào Việt Nam để chào bán hoặc đàm phán dịch vụ	Trường hợp *chào bán dịch vụ*
	e. Văn bản cử sang làm việc tại Việt Nam, nội dung phù hợp với vị trí công việc dự kiến.	Trường hợp *được điều chuyển từ cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp ở nước ngoài sang Việt Nam làm việc*
	f. Giấy tờ chứng minh chức danh nhà quản lý theo quy định.	Trường hợp *Chủ tịch HĐQT, thành viên HĐQT, chủ sở hữu hoặc thành viên công ty TNHH (vốn góp dưới 3 tỷ đồng)*
7	Giấy tờ chứng minh người lao động nước ngoài là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật (tham khảo mục 3)

Lưu ý: Đối với các giấy tờ trong hồ sơ do cơ quan, tổ chức nước ngoài cấp (như giấy khám sức khỏe, phiếu lý lịch tư pháp, văn bản xác nhận kinh nghiệm, văn bản cử sang làm việc…), phải được hợp pháp hóa lãnh sự, dịch ra tiếng Việt và chứng thực theo quy định của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp được miễn hợp pháp hóa lãnh sự theo điều ước quốc tế hoặc thỏa thuận quốc tế mà Việt Nam là thành viên[4].

3. Giấy tờ chứng minh người lao động nước ngoài là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật gồm những gì?[5]

STT	Chức danh	Loại giấy tờ
1	Nhà quản lý	Người lao động nước ngoài được xác định là nhà quản lý khi có một trong các giấy tờ sau: · Điều lệ công ty kèm theo giấy tờ chứng minh giữ chức danh quản lý hoặc văn bản bổ nhiệm, điều động với vị trí là nhà quản lý; · Giấy phép thành lập cơ quan, tổ chức hoặc văn bản bổ nhiệm, điều động đối với người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức.
2	Giám đốc điều hành	Người lao động nước ngoài là giám đốc điều hành phải có một trong các giấy tờ sau: · Giấy chứng nhận đăng ký hoạt động của chi nhánh/văn phòng đại diện/địa điểm kinh doanh của doanh nghiệp; · Điều lệ công ty hoặc văn bản quy định cơ cấu tổ chức, kèm theo văn bản xác nhận của người sử dụng lao động nước ngoài về kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí dự kiến tại Việt Nam. Trường hợp người lao động đã từng làm việc tại Việt Nam, có thể sử dụng giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đã được cấp để thay thế giấy tờ chứng minh kinh nghiệm.
3	Chuyên gia	Người lao động nước ngoài được xác định là chuyên gia khi đáp ứng một trong các trường hợp sau: · Có bằng đại học trở lên hoặc tương đương, kèm theo văn bản xác nhận kinh nghiệm làm việc của người sử dụng lao động nước ngoài; · Có bằng cấp phù hợp trong các lĩnh vực ưu tiên phát triển (tài chính, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, hoặc theo thỏa thuận của Chính phủ Việt Nam), kèm theo xác nhận kinh nghiệm làm việc; · Có giấy chứng nhận về thành tích, trình độ chuyên môn trong lĩnh vực văn hóa, thể thao; · Có giấy phép, chứng chỉ chuyên môn trong lĩnh vực hàng không, bảo dưỡng tàu bay hoặc thuyền viên theo quy định; · Có giấy tờ chứng minh trình độ chuyên môn theo quy định của pháp luật về giáo dục đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo; · Thuộc các ngành, nghề đặc thù khác theo hướng dẫn của cơ quan có thẩm quyền. Trường hợp đã làm việc tại Việt Nam, giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận miễn giấy phép lao động có thể được sử dụng thay cho giấy tờ chứng minh kinh nghiệm.
4	Lao động kỹ thuật	Người lao động nước ngoài là lao động kỹ thuật khi có một trong các giấy tờ sau: · Văn bằng, chứng chỉ thể hiện đã được đào tạo ít nhất 01 năm, kèm theo văn bản xác nhận kinh nghiệm làm việc của người sử dụng lao động nước ngoài; · Văn bản xác nhận của người sử dụng lao động nước ngoài về kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí công việc dự kiến tại Việt Nam. Trường hợp đã từng làm việc tại Việt Nam, có thể sử dụng giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động đã được cấp để thay thế giấy tờ chứng minh kinh nghiệm.

4. Các trường hợp người lao động nước ngoài đang có giấy phép lao động còn hiệu lực nhưng phải thực hiện thủ tục cấp giấy phép lao động mới[6]

(1) Chuyển sang làm việc cho người sử dụng lao động khác (giữ nguyên vị trí và lĩnh vực làm việc)

Hồ sơ gồm:

– Giấy xác nhận của người sử dụng lao động hiện tại về việc người lao động đang làm việc;

– Hồ sơ cơ bản theo quy định (văn bản đề nghị, hộ chiếu, ảnh, giấy tờ chứng minh hình thức làm việc – các mục số 1,3,5,6 đã đề cập ở trên);

– Bản sao giấy phép lao động đã được cấp;

– Trường hợp là nhà quản lý hoặc giám đốc điều hành: nộp thêm giấy tờ chứng minh chức danh (các giấy tờ đã đề cập ở phần trên).

(2) Thay đổi vị trí công việc hoặc hình thức làm việc (không thay đổi người sử dụng lao động)

Hồ sơ gồm:

– Hồ sơ cơ bản theo quy định (văn bản đề nghị, hộ chiếu, ảnh – các mục số 1,3,5 đã đề cập ở trên);

– Nếu thay đổi vị trí công việc: nộp giấy tờ chứng minh vị trí công việc mới;

– Nếu thay đổi hình thức làm việc: nộp giấy tờ chứng minh hình thức làm việc mới;

– Bản sao giấy phép lao động đã được cấp.

(3) Đã gia hạn giấy phép lao động nhưng muốn tiếp tục làm việc (cùng người sử dụng lao động, cùng vị trí và lĩnh vực)

Hồ sơ gồm:

– Hồ sơ đầy đủ theo quy định (văn bản đề nghị, Giấy khám sức khỏe, hộ chiếu, ảnh, giấy tờ chứng minh hình thức làm việc – các mục số 1,2,3,5,6 đã đề cập ở trên);

– Bản sao giấy phép lao động đã được cấp;

– Trường hợp là nhà quản lý hoặc giám đốc điều hành: nộp thêm giấy tờ chứng minh chức danh.

5. Trình tự cấp giấy phép lao động[7]

Bước 1: Tuyển dụng lao động Việt Nam đối với vị trí dự kiến sử dụng lao động nước ngoài (trường hợp thuộc diện tuyển dụng)

Đối với các trường hợp tuyển dụng người lao động nước ngoài theo các hình thức:

– Thực hiện hợp đồng lao động;

– Tham gia thực hiện các gói thầu, dự án tại Việt Nam

– Thực hiện hợp đồng lao động với cơ quan đại diện ngoại giao nước ngoài, tổ chức nước ngoài tại Việt Nam

Người sử dụng lao động phải thực hiện việc tuyển dụng lao động Việt Nam ít nhất 05 ngày trước thời điểm nộp hồ sơ với các nội dung cơ bản như: vị trí công việc, lĩnh vực làm việc, hình thức làm việc, địa điểm làm việc, thời hạn làm việc và trình độ chuyên môn kỹ thuật (nếu có).

Sau đó, nếu không tuyển dụng được lao động Việt Nam vào vị trí dự kiến, người sử dụng lao động mới được chuyển sang bước tiếp theo để giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài.

Bước 2: Nộp hồ sơ xin cấp giấy phép lao động

Sau khi không tuyển dụng được lao động Việt Nam, người sử dụng lao động lập báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài theo Mẫu số 03 gửi cơ quan có thẩm quyền để làm căn cứ xem xét việc cấp giấy phép lao động.

Người sử dụng lao động cần chuẩn bị và nộp hồ sơ xin cấp giấy phép lao động trong khoảng từ 60 ngày đến chậm nhất 10 ngày trước ngày người lao động nước ngoài dự kiến bắt đầu làm việc.

Nộp tại: Trung tâm Phục vụ hành chính công nơi người lao động sẽ làm việc,

Người sử dụng lao động có thể nộp hồ sơ bằng một trong các hình thức:

– Nộp trực tiếp,

– Gửi qua bưu chính công ích hoặc

– Ủy quyền/thuê đơn vị, cá nhân thực hiện thủ tục.

Bước 3: Tiếp nhận và giải quyết hồ sơ

Trung tâm Phục vụ hành chính công tiếp nhận hồ sơ và chuyển đến cơ quan có thẩm quyền để giải quyết theo cơ chế một cửa.

Trong vòng 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ hợp lệ, cơ quan có thẩm quyền xem xét và cấp giấy phép lao động cho người lao động nước ngoài.

Trường hợp không chấp thuận hoặc không cấp giấy phép, cơ quan có thẩm quyền phải trả lời bằng văn bản và nêu rõ lý do trong 03 ngày làm việc.

Bước4: Ký hợp đồng lao động (nếu thuộc diện ký hợp đồng)

Sau khi được cấp giấy phép lao động, người sử dụng lao động và người lao động nước ngoài phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản trước ngày bắt đầu làm việc theo quy định của pháp luật Việt Nam. Khi có yêu cầu, doanh nghiệp phải gửi bản sao hợp đồng lao động đã ký cho cơ quan đã cấp giấy phép.

Lưu ý: Nếu người lao động làm việc tại nhiều nơi, doanh nghiệp phải thông báo trước ít nhất 03 ngày cho cơ quan có thẩm quyền tại nơi người lao động dự kiến làm việc.

Trên đây là nội dung tư vấn về “Hồ sơ, thủ tục xin cấp giấy phép lao đông cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam”

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

Biên soạn: Nguyễn Huỳnh Bảo Khuyên

Người hướng dẫn: Nguyễn Linh Chi

Luật sư kiểm duyệt: Luật sư Thuận

[1] Điều 151.1 Bộ Luật lao động 2019

[2] Điều 151.2 và Điều 155 Bộ Luật lao động 2019

[3] Điều 18 Nghị định 219/2025/NĐ-CP

[4] Điều 5 Nghị định 219/2025/NĐ-CP

[5] Điều 19 Nghị định 219/2025/NĐ-CP

[6] Điều 20 Nghị định 219/2025/NĐ-CP

[7] Điều 22 Nghị định 219/2025/NĐ-CP

Bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động

Luật Nghiệp Thành — Thu, 21 Aug 2025 03:55:53 +0000

Bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động

Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân mới nhất (áp dụng từ năm 2026) đặt ra nhiều quy định mới về việc bảo vệ thông tin cá nhân của người lao động. Điều này đòi hỏi người quản lý và sử dụng lao động cầm nắm rõ những trách nhiệm của mình.

Để tìm hiểu chi tiết về trách nhiệm của người quản lý, sử dụng lao động trong việc bảo vệ dữ liệu cá nhân của nhân viên, hãy cùng theo dõi những nội dung sau đây!

1. Dữ liệu cá nhân của người lao động gồm những gì?

Theo quy định pháp luật về lao động, dữ liệu cá nhân mà người lao động phải cung cấp cho công ty bao gồm:

– Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính

– Nơi cư trú, số CCCD/CMND/hộ chiếu

– Trình độ học vấn, trình độ kỹ năng nghề

– Tình trạng sức khoẻ và các thông tin khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người sử dụng lao động yêu cầu[1].

2. Trách nhiệm của người quản lý, sử dụng lao động về bảo vệ dữ liệu cá nhân người lao động trong quá trình xử lý dữ liệu[2]

Trách nhiệm bảo vệ dữ liệu cá nhân được thể hiện rõ nhất trong quá trình xử lý dữ liệu cá nhân, đây là quá trình bao gồm một hoặc nhiều hoạt động như: thu thập, phân tích, tổng hợp, mã hóa, giải mã, chỉnh sửa, xóa, hủy, khử nhận dạng, cung cấp, công khai, chuyển giao dữ liệu cá nhân và hoạt động khác tác động đến dữ liệu cá nhân[3].

Thông qua việc xử lý dữ liệu cá nhân của người lao động, người quản lý – sử dụng lao động có những trách nhiệm như sau:

(1) Tuân thủ các nguyên tắc bảo vệ dữ liệu cá nhân[4]

(2) Phải có được sự đồng ý của người lao động là chủ thể dữ liệu trước khi xử lý dữ liệu cá nhân của họ, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác[5]

(3) Khi có yêu cầu từ người lao động hoặc theo quy định pháp luật, dữ liệu phải được chỉnh sửa chính xác[6]

Nếu không thể chỉnh sửa dữ liệu cá nhân vì lí do chính đáng, phải thông báo đến cơ quan, tổ chức, cá nhân yêu cầu việc chỉnh sửa.

(4) Xóa, hủy dữ liệu cá nhân của người lao động khi chấm dứt hợp đồng, trừ trường hợp theo thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác[7]

Việc này phải được thực hiện bằng các biện pháp an toàn, ngăn chặn hoạt động xâm nhập và khôi phục trái phép dữ liệu cá nhân đã bị xoá, huỷ. Người quản lý, sử dụng lao động cũng không được cố ý khôi phục trái phép dữ liệu cá nhân đã bị xoá, huỷ.

(5) Cung cấp dữ liệu cá nhân của người lao động theo yêu cầu của người lao động hoặc cho người[8]

Khi cung cấp thông tin cá nhân của người lao động theo yêu cầu của họ thì phải phù hợp với quy định của pháp luật, thoả thuận với người lao động đó, trừ trường hợp việc cung cấp này có thể gây tồn hại đến quốc phòng, an ninh quốc gia, trật tự, an toàn xã hội hoặc xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, tài sản của người khác.

Khi cung cấp thông tin cá nhân của người lao động cho bên thứ ba, phải có sự đồng ý của người lao động đó, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác.

(6) Chỉ được công khai dữ liệu cá nhân của người lao động với mục đích cụ thể và không xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động[9]

(7) Chuyển giao dữ liệu cá nhân của người lao động theo quy định của Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân[10]

(8) Dữ liệu cá nhân của người lao động phải lưu trữ trong thời hạn theo quy định của pháp luật hoặc theo thỏa thuận[11]

Hiện nay, pháp luật Việt Nam chưa có quy định cụ thề về thời hạn lưu trữ là trong bao lâu, mà quy định thời hạn này là khoảng thời gian phù hợp với mục đích xử lý dữ liệu cá nhân.

Ngoài ra, việc lưu trữ phải theo hình thức phù hợp với hoạt động của người quản lý, sử dụng lao động và có biện pháp bảo vệ dữ liệu cá nhân trong quá trình lưu trữ.

3. Các trách nhiệm khác của người quản lý, sử dụng lao động về bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động[12]

Bên cạnh những trách nhiệm trong quá trình xử lý dữ liệu cá nhân, người quản lý – sử dụng lao động có những trách nhiệm về bảo vệ dữ liệu cá nhân khác như sau:

– Thực hiện biện pháp quản lý, kỹ thuật phù hợp để bảo vệ dữ liệu cá nhân, rà soát và cập nhật các biện pháp này khi cần thiết;

– Thông báo hành vi vi phạm về bảo vệ dữ liệu cá nhân;

– Ngăn chặn việc thu thập dữ liệu cá nhân trái phép từ hệ thống, trang thiết bị, dịch vụ của mình;

– Phối hợp với Bộ Công an, cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong bảo vệ dữ liệu cá nhân, cung cấp thông tin phục vụ điều tra, xử lý hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ dữ liệu cá nhân;

– Thực hiện đầy đủ các biện pháp bảo vệ dữ liệu cá nhân.

Việc ban hành Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân cho thấy Nhà nước Việt Nam đang ngày càng quan tâm đến quyền riêng tư của công dân trong kỷ nguyên số. Đối với người lao động, luật này tạo ra một khuôn khổ pháp lý chặt chẽ và toàn diện hơn, góp phần xây dựng môi trường làm việc minh bạch và an toàn.

Trên đây là nội dung tư vấn về “Bảo vệ dữ liệu cá nhân của người lao động”

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích, hãy cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung từ quý độc giả.

Biên soạn: Nguyễn Thuý Anh Thư

Người duyệt: Nguyễn Linh Chi

[1] Điều 16.2 Bộ luật Lao động 2019, Điều 3.2 Nghị định 145/2020/NĐ-CP

[2] Điều 25.2, Điều 11 đến Điều 18 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[3] Điều 2.6 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[4] Điều 3 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[5] Điều 9.1 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[6] Điều 13.2 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[7] Điều 25.2.(c), Điều 14.3 và Điều 14.4 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[8] Điều 15.2.(c) Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[9] Điều 16.1 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[10] Điều 17 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[11] Điều 25.2.(b), Điều 18.1 và Điều 3.3 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

[12] Điều 37 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân

Xử lý kỷ luật sa thải: Phân tích và hướng dẫn quản trị rủi ro

Luật Nghiệp Thành — Tue, 08 Jul 2025 04:21:53 +0000

Xử lý kỷ luật sa thải: Phân tích và hướng dẫn quản trị rủi ro

Xử lý kỷ luật sa thải là hình thức chế tài nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ có thể áp dụng đối với NLĐ vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, đây cũng là hành vi pháp lý tiềm ẩn nhiều rủi ro tranh chấp và bồi thường cao nếu không tuân thủ đúng căn cứ, trình tự, thủ tục theo quy định. Một quyết định sa thải không đúng luật rất dễ bị Tòa án tuyên vô hiệu, kéo theo nhiều hệ quả pháp lý và tài chính bất lợi cho doanh nghiệp.

1. Phân biệt căn cứ chấm dứt HĐLĐ:

Trước khi xử lý, NSDLĐ cần xác định rõ căn cứ pháp lý. Việc nhầm lẫn giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quyền xử lý kỷ luật sa thải là lỗi phổ biến, dễ dẫn đến áp dụng sai thủ tục.

Tình huống: Một trưởng phòng kinh doanh thường xuyên không hoàn thành KPI và có hành vi tiết lộ chiến lược giá cho đối thủ. NSDLĐ cân nhắc hai hướng tiếp cận:

Tiêu chí	Đơn phương chấm dứt HĐLĐ[1]	Kỷ luật sa thải[2]
Bản chất	NSDLĐ chấm dứt quan hệ lao động do NLĐ không đáp ứng yêu cầu công việc (không phải là hình thức kỷ luật).	Là hình thức kỷ luật nặng nhất đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ.
Căn cứ áp dụng	NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo tiêu chí tại quy chế đánh giá của NSDLĐ.	NLĐ thực hiện hành vi vi phạm nghiêm trọng.
Thủ tục	Báo trước: (i) Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày (HĐLĐ 12 – 36 tháng); Ít nhất 3 ngày làm việc (HĐLĐ dưới 12 tháng).[3]	Không cần báo trước, nhưng phải tuân thủ nghiêm ngặt quy trình xử lý kỷ luật theo quy định.[4]
Gánh nặng chứng minh	NSDLĐ phải chứng minh: (i) Sự tồn tại và hợp lệ của Quy chế đánh giá; (ii) Việc NLĐ không hoàn thành công việc mang lặp đi lặp lại, thường xuyên; (iii) Đã có sự nhắc nhở, đánh giá.	NSDLĐ phải chứng minh: (i) NLĐ đã thực hiện hành vi vi phạm; (ii) Hành vi đó được quy định trong nội quy lao động; (iii) Hành vi đó đủ yếu tố cấu thành để bị sa thải theo quy định.
Điểm yếu và rủi ro chính	(i) Rất dễ bị Tòa án tuyên vô hiệu nếu không được ban hành đúng thủ tục (tham khảo ý kiến công đoàn cơ sở), không công khai, hoặc tiêu chí mập mờ. (ii) Phải có chứng cứ NSDLĐ đã nhắc nhở, tạo điều kiện cho NLĐ cải thiện (email, biên bản họp, kế hoạch cải thiện hiệu suất…)	(i) Phải chứng minh được thông tin (chiến lược giá) đã được xác định là mật và có các biện pháp bảo vệ cụ thể: Quy định trong nội quy lao động, thỏa thuận bảo mật. (ii) Và các chứng cứ NLĐ tiết lộ thông tin (email, tin nhắn, lời khai) và phân tích được nguy cơ thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại.

Trong tình huống trên, NSDLĐ lựa chọn hình thức kỷ luật sa thải là phù hợp nhất về bản chất. Đảm bảo được tính răn đe đối với hành vi không trung thành của NLĐ. Dù lựa chọn này đòi hỏi NSDLĐ phải tuân thủ quy trình xử lý kỷ luật chặt chẽ.

2. Giải pháp quản trị rủi ro:

Thay vì tiến hành quy trình xử lý kỷ luật mang tính đối đầu. NSDLĐ có thể lựa chọn phương án đàm phán chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.

(i) Hai bên ký kết một Thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, trong đó ghi rõ ngày chấm dứt, các khoản thanh toán, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên.

(ii) NSDLĐ cung cấp các chứng cứ NLĐ vi phạm để làm cơ sở cho việc đàm phán.

(iii) Nếu thỏa thuận được ký kết trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng sẽ tạo ra sự chấm dứt quan hệ lao động rõ ràng, dứt điểm và hạn chế nguy cơ phát sinh tranh chấp về sau.

Trên đây là nội dung tư vấn về: “Xử lý kỷ luật sa thải: Phân tích và hướng dẫn quản trị rủi ro”.

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

Biên soạn: Nguyễn Minh Hoàng

Người kiểm duyệt: Nguyễn Linh Chi

[1] Điều 36.1 BLLĐ 2019.

[2] Điều 125.2 BLLĐ 2019.

[3] Điều 36. BLLĐ 2019.

[4] Điều 122 BLLĐ 2019.

Trách nhiệm của người lao động khi sản xuất hàng giả

Luật Nghiệp Thành — Fri, 30 May 2025 03:54:37 +0000

Trách nhiệm của người lao động khi sản xuất hàng giả

Trong hành trình mưu sinh, ai cũng mong có một công việc ổn định, lương thiện. Nhưng sẽ ra sao nếu công việc tưởng như đơn giản lại vô tình đẩy bạn vào vòng xoáy lao lý?

Câu chuyện của anh Công, một thanh niên từ quê lên phố làm thuê tại một cơ sở sản xuất nhỏ, là lời cảnh tỉnh. Qua giới thiệu, anh được nhận vào làm tại một cơ sở sản xuất của ông An làm các công việc như chiết rót, dán nhãn sản phẩm nước yến cho một thương hiệu có tiếng. Dù thấy nhiều điểm bất thường, từ nguồn nguyên liệu mập mờ đến quy trình lén lút, anh vẫn chọn im lặng. Khi cơ sở bị phát hiện là xưởng hàng giả, anh Công lập tức bị cơ quan điều tra triệu tập.

1. Liệu chỉ làm thuê có thật sự là lý do để được xem là vô can?

Theo pháp luật, một người chỉ bị coi là đồng phạm giúp sức khi biết rõ người khác đang phạm tội và cố tình hỗ trợ họ thực hiện hành vi phạm pháp. Anh Công đúng là đã tham gia vào các công đoạn như chiết rót, dán nhãn, đóng gói sản phẩm. Tuy nhiên, mấu chốt nằm ở chỗ anh có biết rõ đây là hành vi sản xuất hàng giả hay không? Nếu anh Công khai rằng mình không biết, và cơ quan điều tra không có chứng cứ chứng minh anh biết, thì rất khó để buộc tội hình sự. Đặc biệt, khi công việc của anh chỉ đơn giản, không tham gia vào quá trình ra quyết định, không chia lợi nhuận, thì khả năng bị truy cứu hình sự là khá thấp. Dù vậy, việc vô tình tham gia vào một hoạt động phi pháp, kể cả ở những khâu giản đơn, vẫn là điều đáng suy ngẫm về đạo đức, trách nhiệm xã hội và lương tâm nghề nghiệp.

Ngược lại, nếu cơ quan điều tra chứng minh được rằng anh Công biết rõ đây là hàng giả, nhưng vẫn cố tình giúp sức cho ông An, thì anh sẽ bị coi là đồng phạm có lỗi cố ý trong Tội sản xuất, buôn bán hàng giả là lương thực, thực phẩm, phụ gia, thực phẩm.[1]. Với khung hình phạt rất nặng, cao nhất là tù chung thân. Mức án cụ thể sẽ do Tòa án quyết định, dựa trên vai trò của anh trong việc giúp sức, giá trị và số lượng hàng giả đã sản xuất, cũng như các tình tiết tăng nặng hoặc giảm nhẹ. Dù thường bị xử nhẹ hơn chủ mưu nhưng người giúp sức vẫn chịu trách nhiệm trong khung hình phạt của tội danh này.

2. Bài học đắt giá cho người lao động:

Câu chuyện của anh Công là một lời cảnh tỉnh người lao động khi tìm việc làm. Đừng chủ quan nghĩ “chỉ làm thuê” mà bỏ qua các dấu hiệu bất thường. Sự thiếu cảnh giác có thể phải trả giá bằng tự do và tương lai của bạn. Hãy cảnh giác với công việc lương cao bất thường, không yêu cầu kỹ năng. Đặc biệt nếu đi kèm yêu cầu giữ bí mật, làm việc hoặc giao hàng lén lút.

Đây không đơn thuần là cách làm ăn “lạ” hay “trốn thuế” mà là dấu hiệu của hành vi phạm tội. Bạn đừng nghĩ rằng “không biết thì không có tội”. Ngay cả khi không bị truy cứu hình sự do thiếu chứng cứ “biết rõ”, bạn vẫn có thể bị điều tra, nghi ngờ và liên đới trách nhiệm pháp lý. Do vậy, khi phát hiện hoặc có căn cứ rõ ràng về hành vi phạm tội, người lao động cần trình báo cơ quan chức năng. Đây vừa là nghĩa vụ công dân, vừa là cách bảo vệ chính mình khỏi nguy cơ bị coi là tiếp tay cho tội phạm. Việc khai báo trung thực, kịp thời có thể trở thành tình tiết giảm nhẹ quan trọng hoặc giúp bạn hoàn toàn thoát khỏi trách nhiệm.

Trên đây là nội dung tư vấn về: “Trách nhiệm của người lao động khi sản xuất hàng giả”

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

Biên soạn: Nguyễn Minh Hoàng

Người kiểm duyệt: Linh Chi

[1] Điều 192 Bộ luật Hình sự 2015, sửa đổi bổ sung 2017.

Mức hưởng BHXH bắt buộc một lần

Luật Nghiệp Thành — Thu, 24 Apr 2025 10:20:30 +0000

Bảo hiểm xã hội (BHXH) một lần là chế độ giúp người lao động Việt Nam nhận lại khoản đã đóng khi không tiếp tục tham gia BHXH. Hiểu rõ quy định mức hưởng sẽ giúp người lao động Việt Nam đảm bảo quyền lợi tốt nhất. Dưới đây là các quy định cụ thể theo pháp luật hiện hành.

1.Cách tính mức hưởng BHXH một lần
Mức hưởng BHXH một lần được tính theo số năm đã đóng BHXH và căn cứ đóng bảo hiểm xã hội nhưng không bao gồm số tiền ngân sách nhà nước hỗ trợ đóng bảo hiểm xã hội tự nguyện, cứ mỗi năm được tính như sau:

Trước năm 2014: Mỗi năm đóng BHXH được hưởng 1,5 tháng mức bình quân tiền lương tháng.
- Nếu có tháng lẻ trước năm 2014, các tháng lẻ này được cộng dồn vào thời gian sau năm 2014.
Từ năm 2014 trở đi: Mỗi năm đóng BHXH được hưởng 2 tháng mức bình quân tiền lương tháng.
Chưa đủ 1 năm: Nếu thời gian đóng BHXH chưa đủ 1 năm, mức hưởng bằng số tiền đã đóng nhưng không quá 2 tháng mức bình quân tiền lương.

2.Trường hợp đặc biệt

Người thuộc một trong các trường hợp

Mắc bệnh hiểm nghèo: ung thư, bại liệt, xơ gan mất bù, lao nặng, AIDS.
Suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên.
Người khuyết tật đặc biệt nặng.

Sẽ được hưởng mức được đề cập ở mục 1 và còn bao gồm cả phần ngân sách nhà nước hỗ trợ BHXH tự nguyện

Ngoài ra, nếu người lao động thuộc các trường hợp trên, hoặc người lao động Việt Nam tham gia BHXH bắt buộc ra nước ngoài định cư đồng thời đủ điều kiện hưởng cả lương hưu và BHXH một lần, thì họ có quyền lựa chọn hưởng lương hưu hằng tháng hoặc nhận BHXH một lần, tùy theo nhu cầu và điều kiện cá nhân.

Thời điểm tính hưởng sẽ Là thời điểm cơ quan BHXH ban hành quyết định về việc hưởng BHXH một lần.

Việc lựa chọn hưởng lương hưu hằng tháng hay nhận BHXH một lần phụ thuộc vào điều kiện và nhu cầu của từng người lao động, do đó cần cân nhắc kỹ để đảm bảo quyền lợi lâu dài.

Luật này có hiệu lực từ ngày 01/07/2025

Trên đây là nội dung tư vấn về “Mức hưởng BHXH bắt buộc một lần”

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Biên soạn: Đỗ Thị Hồng Giao

Người duyệt: Nguyễn Linh Chi

Chế độ hưởng lương hưu 2025

Luật Nghiệp Thành — Wed, 23 Apr 2025 08:54:06 +0000

Từ ngày 01/07/2025, điều kiện hưởng chế độ hưu trí đối với người tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc có sự thay đổi quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động khi nghỉ hưu. Những điều chỉnh này không chỉ tác động đến độ tuổi nghỉ hưu mà còn liên quan đến thời gian đóng BHXH và mức lương hưu được nhận. Vậy cụ thể, các điều kiện mới được quy định như thế nào?

Các đối tượng thuộc diện hưởng chế độ hưu trí khi tham gia BHXH bắt buộc được quy định sau:[1]

1.Người lao động là công dân Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc

Người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên, kể cả trường hợp người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên;
Cán bộ, công chức, viên chức;
Công nhân và viên chức quốc phòng, công nhân công an, người làm công tác khác trong tổ chức cơ yếu;
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng quy định tại Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác;
Vợ hoặc chồng không hưởng lương từ ngân sách nhà nước được cử đi công tác nhiệm kỳ cùng thành viên cơ quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam ở nước ngoài được hưởng chế độ sinh hoạt phí;
Người quản lý doanh nghiệp, kiểm soát viên, người đại diện phần vốn nhà nước, người đại diện phần vốn của doanh nghiệp theo quy định của pháp luật; thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Giám đốc, thành viên Ban kiểm soát hoặc kiểm soát viên và các chức danh quản lý khác được bầu của hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã theo quy định của Luật Hợp tác xã có hưởng tiền lương hoặc xã không hưởng tiền lương.
Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố;
Đối tượng đầu tiên làm việc không trọn thời gian, có tiền lương trong tháng bằng hoặc cao hơn tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc thấp nhất;
Chủ hộ kinh doanh của hộ kinh doanh có đăng ký kinh doanh tham gia theo quy định của Chính phủ;

2.Người lao động là công dân nước ngoài làm việc tại Việt Nam thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc khi làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên với người sử dụng lao động tại Việt Nam, trừ các trường hợp sau đây:

Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp theo quy định của pháp luật;
Tại thời điểm giao kết hợp đồng lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại khoản 2 Điều 169 của Bộ luật Lao động;
Điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên có quy định khác.

Tuy nhiên nếu khi nghỉ việc có thời gian đóng BHXH từ đủ 15 năm trở lên. Quy định này đã giảm so với trước đây là từ 20 năm, nhưng người lao động phải thuộc một trong các trường hợp sau:[2]

Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Bộ luật Lao động:

Năm 2025, độ tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường là 61 tuổi 3 tháng đối với nam và 56 tuổi 8 tháng đối với nữ.

Đủ tuổi nghỉ hưu trong các trường hợp đặc biệt, gồm:

Người lao động bị suy giảm khả năng lao động.
Làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ trưởng Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành.
Làm việc ở vùng có điều kiện kinh tế – xã hội đặc biệt khó khăn, bao gồm cả thời gian làm việc tại nơi có phụ cấp khu vực hệ số 0,7 trở lên trước ngày 01/01/2021.

Lao động khai thác than trong hầm lò:

Có tuổi thấp hơn tối đa 10 tuổi so với độ tuổi nghỉ hưu thông thường.
Có từ đủ 15 năm trở lên làm công việc khai thác than trong hầm lò theo quy định của Chính phủ.

Người bị nhiễm HIV/AIDS do tai nạn rủi ro nghề nghiệp trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao.

Tóm lại, từ 01/07/2025, điều kiện hưởng chế độ hưu trí BHXH bắt buộc có nhiều thay đổi quan trọng. Người lao động cần nắm rõ quy định để đảm bảo quyền lợi và chuẩn bị tốt cho kế hoạch nghỉ hưu.

Luật này có hiệu lực từ ngày 01/07/2025

Trên đây là nội dung tư vấn về “Chế độ hưởng lương hưu 2025”

Nếu các bạn thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “Chia sẻ” bài viết này.

Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.

Biên soạn: Đỗ Thị Hồng Giao

Người duyệt: Nguyễn Linh Chi

[1] Điều 64.1 Luật Bảo hiểm xã hội 2024

[2] Điều 64.1 Luật Bảo hiểm xã hội 2024