Bổ nhiệm NLĐ đang làm việc làm giám đốc doanh nghiệp
Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, ngoài việc được quyền thuê người lao động (NLĐ) ở bên ngoài vào giữ các chức danh giám đốc/giám đốc điều hành tại doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó còn có thể bổ nhiệm một NLĐ đang làm việc vào các chức danh này.
Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp chưa xác định được rằng mình nên ký kết loại Hợp đồng lao động (HĐLĐ) nào đối với NLĐ thì hợp lý nhất. Cho nên, với bài viết này, Luật Nghiệp Thành hy vọng sẽ phần nào giúp các doanh nghiệp (NSDLĐ) có thể đưa ra được quyết định phù hợp nhất cho mình.
Do sự thiếu hụt nguồn nhân lực có đủ trình độ chuyên môn, năng lực quản lý trong khi số lượng doanh nghiệp được thành lập ngày càng nhiều. Hiện nay, các doanh nghiệp thường có xu hướng thuê NLĐ bên ngoài hoặc bổ nhiệm những người hiện đang làm việc tại doanh nghiệp đó được đánh giá là đủ khả năng để giữ các chức vụ quản lý nhằm xoay xở và “lấp đầy chỗ trống” cho những vị trí còn bị bỏ trống.
Đối với các chức danh như tổng giám đốc/giám đốc, nhiệm kỳ được quy định là 5 năm. Sau khi hết nhiệm kỳ, doanh nghiệp vẫn có thể bổ nhiệm những người này trở lại chức danh đó. Và số nhiệm kỳ là không hạn chế[1].
Ký kết loại HĐLĐ nào với NLĐ đang làm việc nhưng được bổ nhiệm làm tổng giám đốc/giám đốc?
Ký kết/chuyển đổi thành HĐLĐ xác định thời hạn: Tại vì một nhiệm kỳ của tổng giám đốc/giám đốc được quy định với thời hạn là 5 năm. Cho nên để có thể phù hợp với thời hạn này cũng như đảm bảo sự thống nhất giữa nội dung HĐLĐ và quyết định bổ nhiệm thì doanh nghiệp nên cân nhắc việc ký kết/chuyển đổi loại HĐ thành loại HĐLĐ xác định thời hạn[2].
Trong một số trường hợp, đối với những NLĐ đã được ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn thì nay, để có thể chuyển đổi thành HĐLĐ xác định thời hạn thì HĐLĐ không xác định thời hạn trước đó phải được các bên thỏa thuận chấm dứt.
Trên thực tế, không phải bất kỳ NLĐ nào cũng dễ dàng chấp thuận đối với việc chuyển đổi từ HĐLĐ không xác định thời hạn thành HĐLĐ xác định thời hạn. Do đó, doanh nghiệp cần phải thuyết phục, giải thích cho NLĐ hiểu, để họ đồng ý chấm dứt HĐLĐ hiện tại và ký kết một HĐLĐ mới được xác định thời hạn cụ thể.
Lưu ý: Với nhiệm kỳ 5 năm thì doanh nghiệp có thể lựa chọn việc ký HĐLĐ với thời hạn là 3 năm (36 tháng) rồi sau đó tiếp tục ký tiếp một HĐLĐ nữa với thời hạn 2 năm hoặc có thể ngược lại[3].
Nếu giữa hai bên không đạt được sự thỏa thuận về việc chuyển đổi từ hợp đồng lao động không xác định thời hạn sang hợp đồng xác định thời hạn nhưng NSDLĐ vẫn cố ý thực hiện việc chuyển đổi loại hợp đồng nêu trên một cách đơn phương thì hành vi này sẽ được xem là hành vi vi phạm pháp luật. Trong trường hợp này NSDLĐ sẽ bị xử phạt với mức phạt tiền từ 1 triệu – 20 triệu đồng (mức phạt tùy thuộc vào số NLĐ bị vi phạm)[4].
Sau khi thuyết phục, NLĐ vẫn không đồng ý việc chuyển đổi loại HĐLĐ nêu trên thì phải làm sao?
Trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể xem xét và áp dụng các biện pháp thay thế sau đây:
Chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn và ký kết lại một HĐLĐ không xác định thời hạn mới:
Doanh nghiệp có thể thỏa thuận với NLĐ về việc chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn hiện tại, để có thể ký kết lại một HĐLĐ không xác định thời hạn mới. Trong đó có ghi rõ chức danh của NLĐ đó là chức danh tổng giám đốc/giám đốc.
HĐLĐ xác định thời hạn mới được ký kết sẽ được xem là một trong các căn cứ để doanh nghiệp chi trả các quyền lợi cho NLĐ một cách tương xứng và phù hợp với chức vụ mà họ đang giữ. Quyết định bổ nhiệm sẽ được xem như là một trong các căn cứ để xác định thời hạn mà NLĐ giữ chức vụ tổng giám đốc/giám đốc.
Sau khi hết nhiệm kỳ, doanh nghiệp có thể tiếp tục tái bổ nhiệm đối với những người này nếu có nhu cầu. Còn trong trường hợp không còn nhu cầu tái bổ nhiệm thì doanh nghiệp và NLĐ có thể thỏa thuận và ký kết một bản phụ lục hợp đồng. Trong đó có những nội dung điều chỉnh lại chức danh và mức lương cho phù hợp với vị trí mới của họ[5].
Tuy nhiên trên thực tế, khi hết nhiệm kỳ, nếu doanh nghiệp không tiếp tục tái bổ nhiệm NLĐ thì sẽ ký kết một bản phụ lục hợp đồng để cho NLĐ trở về chức danh trước đó (chức danh trước khi được bổ nhiệm làm tổng giám đốc/giám đốc) hoặc giữ một chức danh nào khác trong doanh nghiệp. Thường thì mức lương sẽ thấp hơn so với mức lương được chi trả đối với người làm tổng giám đốc/giám đốc. Cho nên, nhiều NLĐ đã “vin” vào bản HĐLĐ không xác định thời hạn với chức vụ được ghi nhận là tổng giám đốc/giám đốc để phản đối việc thay đổi chức danh và mức lương.
Doanh nghiệp có cách nào để tránh rủi ro trong trường hợp trên hay không?
Nhằm tránh rủi ro trong trường hợp nêu trên, khi ký kết HĐLĐ cho NLĐ làm tổng giám đốc/giám đốc của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó có thể ký kết kèm theo đó một bản phụ lục hợp đồng, trong đó nội dung ghi rõ chức danh và mức lương áp dụng đối với chức vụ này. Thời hạn thực hiện phụ lục hợp đồng là 5 năm tương ứng với số năm nhiệm kỳ. Khi hết nhiệm kỳ, phụ lục này cũng theo đó mà hết hiệu lực và các bên tiếp tục thực hiện HĐLĐ với các nội dung như đã ký kết.
Đối với trường hợp doanh nghiệp thuê NLĐ vào làm tổng giám đốc/giám đốc doanh nghiệp thì các bạn có thể tham khảo bài viết Nội dung hợp đồng lao động thuê giám đốc doanh nghiệp để có thể soạn thảo được một bản hợp đồng có đầy đủ nội dung và phù hợp theo quy định pháp luật.
Trên đây là nội dung tư vấn về “Bổ nhiệm NLĐ đang làm việc vào làm giám đốc doanh nghiệp”
Nếu bạn cảm thấy bài viết hữu ích thì Bạn cùng chúng tôi lan tỏa tri thức cho Cộng đồng bằng cách nhấn “chia sẻ” bài viết này.
Luật Nghiệp Thành cảm ơn các bạn đã xem, chia sẻ và mong nhận được phản hồi, góp ý bổ sung.
Biên tập: Võ Thị Minh Thương
Người hướng dẫn: Luật sư Thuận
Cập nhật, bổ sung: ngày 14/10/2021
Người bổ sung: Lê Tuấn Huy
Cập nhật, bổ sung lần 2: ngày 11/02/2022
Người bổ sung lần 2: Bùi Thị Như
[1] Điều 162.2 Luật Doanh nghiệp 2020
[2] Điều 20.1.a Bộ luật Lao động 2019
[3] Điều 20.2 Bộ luật Lao động 2019
[4] Điều 12.2 Nghị định 12/2022/NĐ-CP
[5] Điều 22.2 Bộ luật Lao động 2019
